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80后论文参考文献：
摘 要：随着“80后”成为职场主力,其迥异于前辈的特质对传统的管理理念和模式提出了挑战. 如何更好地稳定“80后”员工队伍,降低其流失,本文从人性化管理的角度进行分析并提出具体措施.
关键词：人性化管理 “80后” 员工流失
一、“80后”员工流失特征分析
整体上“80后”流失呈现两大特征：其一,职业流动周期短,流失率高.据“智联招聘”2011年发布的大学毕业生闪电辞职现象调查结果,针对“你的第一份工作做了多久”,答“一年以上”的占42%,答“两个月以下”的以高达23%的比例居第二位.其二,不大重视职业的稳定发展,其流失表现出一定非理性.据“忙否网”和“大度咨询”发布的《80后上班族生存状态调查报告》,表示“现在不会主动考虑换工作”的受访者仅占14%,13%的受访者甚至表示“不需要想那么多,不开心立刻就走人”.
针对“80后”的特征,学界已做了大量研究.如李芝山归纳其工作特性为价值观趋向多元化；较高文化知识水平,创新意识强；崇尚自由、主张自主；个性突出、不惧权势；思想解放、流动意愿强；责任感和自我约束力弱；伍晓奕认为其在工作场所的特点包括：兼有积极和消极的工作态度；多变的职业观念；对成功有独到的界定；对权威有自己的看法；通常具有较高的计算机水平和专业技术能力；通常不喜欢循规蹈矩的工作；忠实于自己的生活方式,而不是自己的工作.而他们的流失,正和这些特征息息相关.
首先,对于职业的理解更为多元化——职业不仅是谋生手段,更是自我实现的途径和平台.因此“80后”相当重视工作是否契合自身兴趣及是否具有良好的发展前景.如不能满足需求,甚至仅仅因为“单调乏味”,他们就可能考虑跳槽.
其次,职业规划不清晰,个人定位不准确.据中国青少年研究中心等单位2008年对北京在职“80后”开展的调查结果,虽然93.1%的人知晓职业规划,89.1%的人有过思考,但超过七成的部门主管认为他们普遍“眼高手低”.究其成因,“社会角色定位不准确”以51.4%的比例居首,其后是“对自身素质认识不清”（43.3%）.没有清晰的职业规划和准确的个人定位,长远发展必然受影响.而当个人期望同现实比较产生落差时,他们就可能萌生去意.
第三,重视自我感受,行动偏情绪化.如在薪酬、晋升等方面,认为个人付出同收获不符,或同他人比较后认为自己受到不公正待遇,就会心理失衡进而导致流失；“80后”有追求成功的强烈 ,但又不愿为了工作而牺牲自己的爱好、社交、家庭等.因此如不能实现工作同其他领域的平衡,也可能通过跳槽的方式来调整；他们还非常在意工作氛围的宽松和人际关系的和谐.相比前辈,其心理承受和自我调节能力都更弱,这也造成遇到困难或挫折时更易以离职来逃避.
二、人性化管理对于降低“80后”员工流失的作用
人性的本质是人的个性和人的利益.管理首先就要正确认知人的个性.“个性”有两层含义,一是作为人的普遍个性；二是一个员工群体甚至每一名员工所具有的个体个性.改革开放和独生子女政策构成“80后”生命历程中最关键的社会历史事件,使其形成和前辈截然不同的特点.对他们实施人性化管理,就不仅要认知,更要尊重,并在一定程度上顺应其个性.
其次,管理还要尊重并满足人的利益.同前辈相比,“80后”的诉求尤为丰富而复杂,但当前不少组织仍以效率为导向,重视组织利益而轻视员工利益.即使关注员工利益,也重视物质利益而轻视非物质利益,在管理方式上更是存在诸多弊端.而人性化管理高度关注员工各方面的诉求,并且基于现实可能性,选择组织能够也应该满足的部分,通过平衡员工利益诉求和组织效率诉求,最终实现“双赢”.
三、对“80后”员工实施人性化管理的措施
从认识人的个性和基本利益诉求出发,将促进组织发展和满足员工需求有机统一,是人性化管理的关键.针对“80后”员工,可从以下几方面着手.
1.建立并完善职业生涯管理体系,协助员工进行职业生涯管理
据邓丹凤的调查,“80后”工作价值观排首位的是“自我发展”；刘冰、韩金芝研究发现职业发展和职业倦怠相关系数最大；赵延昇、李曼指出职业倦怠又和离职倾向显著正相关.这表明如工作具有良好的发展前景,能充分满足“80后”自我实现的需求,其工作动力就强,职业倦怠就不易产生,也就更利于留存.
因此,第一,组织应主动了解员工个人的职业兴趣和发展目标,评估其和组织发展和岗位需求的匹配程度,尽量引导员工将个人发展需求和组织发展规划相结合,并通过分析其能力、个性等,尽量将员工安置在匹配的岗位上.
第二,采取开放模式,由人力资源部门牵头,邀请直线领导和员工本人共同参和,综合组织目标、个人目标和岗位需求来制定职业规划.组织还应注意将共性规划同个性规划相结合,对不同岗位员工的职业生涯管理采取不同策略,尤其是对关键或特殊岗位,要制定更有针对性的方案.
第三,对职业生涯管理进行跟踪指导.鉴于职业生涯管理是一个动态过程,组织应协助员工定期检查、评估及针对性调整,以确保契合其发展实际.
据研究结果,26-30岁是多数青年的事业起步期,其一生从事的职业类型将在该阶段基本定型.因此帮助“80后”进行职业生涯管理,不仅有利于满足其自我实现的利益诉求,对投入工作发挥强大的激励作用,而且对其一生的职业发展也将产生深远影响.
2.建立多维发展通道,拓展横向职业发展空间
由于传统观念将职务和薪酬作为评价成功和否的标准,且很多组织将薪酬单一同职务挂钩,所以无论是为了追求“成功”还是为了实现“加薪”,很多员工不得不以升职为首要目标.但受管理幅度和层次所限,职位总是相对有限,难以满足员工升职的普遍需要.此外很多组织的晋升过程“只上不下”甚至“论资排辈”,也造成众多年轻员工苦苦等待却没有上升机会.
结论：关于本文可作为相关专业80后论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文80后的回忆 看了别哭论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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