公立医院预算考核方案案例,本文是一篇关于预算论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
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【摘 要】 预算考核是医院落实全面预算管理的要求,也是目前多数医院面临的管理短板之一.传统的业绩导向型预算考核方案易造成预算松弛、预算失效等问题的发生,如何制定更加有效的预算考核方法,在激励业绩的同时不失预算真实性,成为摆在医院财务管理人员面前的一道难题.以某医院预算考核方案为案例,选取具有代表性的指标分别对临床和医技科室进行预算考核.根据财务指标性质区分不同方向,结合预算完成情况确定不同的激励系数,并以实际业绩偏离预算业绩的程度确定奖惩系数,最后根据各指标预算完成率及激励系数和奖惩系数确定科室预算考核得分.通过对财务指标进行方向划分,可以将多个指标的激励系数区间标准进行统一,避免多个指标确定多个激励系数区间标准的问题,对传统的预算考核方法进行了一定程度的探索和完善.
【关键词】 公立医院； 预算考核； 激励系数； 奖惩系数
【中图分类号】 R197.323；F812.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）13-0065-04
一、引言
近年来,全面预算管理被逐步引入到医院财务管理中,但是在实际操作中面临预算编制方法简单、科室参与度不高、预算松弛等诸多问题.特别是在预算执行方面,很多医院缺乏完善的预算考核体系,从而影响全面预算在医院经营管理中的指导作用.新《医院财务制度》第十六条规定：医院要加强预算执行结果的分析和考核,并将预算执行结果、成本控制目标实现情况和业务工作效率等一并作为内部业务综合考核的重要内容,逐步建立与年终评比、内部收入分配挂钩机制[1].
预算考核是对医院全面预算管理实施过程和实施结果的考核和评价[2],是全面预算管理的一个重要环节.一方面,在预算执行过程中,通过对预算考核信息的总结和反馈,可以及时发现和纠正实际业绩与预算业绩的偏差.另一方面,通过预算考核将预算执行情况与科室负责人、医院员工经济利益挂钩,可以最大限度调动员工积极性和创造性.
二、预算考核方法
传统的预算考核方法有两种：一种是业绩导向型考核法,一种是真实导向型考核法.业绩导向型考核法是指预算考核指标及奖惩均以业绩指标的完成好坏为依据.这种考核方法在实际执行过程中,会加剧被考核科室与预算制定部门之间的讨价还价,往往导致预算目标失真及预算松弛现象发生.预算松弛的存在让低估收入、少报预算目标的“说谎者”得利,当“说谎者”频频受到奖励时,会让那些真实报预算、努力完成预算目标的被考核方感到不公平,从而挫伤他们的积极性,引发预算管理失效.真实导向型预算考核法,是指预算考核指标及奖励均以预算准确性为依据.这种考核方法的目标在于追求预算的准确性而忽视预算配置资源、规划未来的重要作用,不利于激励执行者最大限度持续改进和挖掘潜力,从而影响了预算激励作用的发挥.
本文以某医院预算考核为案例,采用业绩导向与真实导向相协调的预算考核方法,通过引入激励系数和奖惩系数,来修正单纯采用财务业绩类指标进行预算考核的不足,在激励业绩的同时兼顾真实.激励系数运用马太效应原理,最大限度地激励科室提升业绩.根据财务指标预算完成情况将激励系数设置为不同档次,预算完成率高的科室给予较高的激励系数,预算完成率低的科室给予较低的激励系数,完不成预算的科室激励系数为零.根据实际业绩偏离预算业绩的程度将奖惩系数设置为不同档次,鼓励科室尽可能提高预算准确率.实际业绩偏离预算业绩小的科室给予较高的奖惩系数,实际业绩偏离预算业绩大的科室给予较低的奖惩系数.通过奖惩系数的设置,使科室提高上报预算数据的准确性,避免低估收入、高估成本的预算松弛现象发生.
三、预算考核体系设计
(一)预算考核指标
1.确定预算考核指标
在设计医院预算考核体系时应结合成本控制重点、医院战略发展目标等从多方面选取指标,对科室进行考核.本文以某医院为例,分别从工作量、均次费用、收入构成、效率效益、成本控制等角度对临床科室选取9个指标、对医技科室选取4个指标作为考核指标并赋予基础分.
2.区分指标方向
正向指标预算完成率越大,预算完成情况越好,比如临床科室的门诊人次、医技科室的服务人次指标.负向指标预算完成率越小,代表预算完成情况越好,比如临床科室的药品收入占医疗收入比例、医技科室的人员支出占医疗支出比例指标.不区分方向的指标,以预算值为标准,越接近预算值越好,不计算预算完成率.比如临床科室的每门诊人次医疗收费水平、医技科室的诊次收费水平等均次费用指标.预算考核指标及方向如表1.
(二)计算各指标激励系数
根据指标预算完成情况激励系数分为五个档次：0,0.8,1,1.1,1.2.指标预算完成率等于实际业绩/预算目标业绩.根据考核指标的不同方向,激励系数的确定如表2.
1.正向指标激励系数计算.选取临床科室门诊人次指标激励系数计算作为正向指标案例,如表3.
2.负向指标激励系数计算.选取临床科室平均住院日指标激励系數计算作为负向指标案例,如表4.
3.不区分方向指标激励系数计算.选取医技科室诊次收费指标计算激励系数作为不区分方向指标案例,如表5.
(三)计算各指标奖惩系数
以实际业绩偏离预算业绩的程度为依据,将奖惩系数划分为四个档次：1.1,1,0.9,0.8.预算偏离程度在5%以内奖惩系数为1.1,偏离程度在5%～10%以内奖惩系数为1,偏离程度在10%～20%以内奖惩系数为0.9,偏离程度超过20%奖惩系数为0.8.以临床科室门诊量奖惩系数计算为例计算奖惩系数,如表6.
预算偏离程度等于（实际指标值-预算指标值）/预算指标值×100%
(四)计算各指标预算考核得分
预算考核得分等于财务指标基础分值×预算指标完成率×激励系数×奖惩系数.其中计算正向指标（工作量指标）预算考核得分采用以上公式,计算其他指标预算考核得分不使用预算指标完成率,即预算考核得分等于财务指标基础分值×激励系数×奖惩系数.
1.正向指标预算考核得分.选取临床科室门诊人次作为正向指标案例,如表7.
2.负向指标预算考核得分.选取临床科室平均住院日作为负向指标案例,如表8.
3.不区分方向指标预算考核得分.选取医技科室诊次收费指标作为不区分方向指标案例,如表9.
(五)计算各科室预算考核指标总得分
科室预算考核总得分F（x）等于f（x ）
其中,F（ x ）代表各科室预算考核总得分,f（x） 代表各具体指标预算考核得分,n代表预算考核指标数量.
实际进行预算考核时,分别对临床科室及医技科室各考核指标得分汇总,并分析产生预算的差异及原因,落实差异责任,以最终的预算考核结果作为评价各科室工作绩效,进行奖惩兑现的依据.
1.某医院临床科室预算考核总得分情况,如表10.
2.某医院医技科室预算考核总得分情况,如表11.
四、预算考核方案实施关键
(一)预算编制需要科室广泛参与并密切配合
预算编制部门和被考核部门之间存在着很大程度的信息不对称,如果相互之间不进行充分的交流、反复的沟通和协商,而只是由预算编制部门简单地制定预算指标、下达预算任务,以此确定的预算目标往往缺乏合理性,也容易造成被考核科室对预算产生抵触情绪,将预算视为一种负担,不利于提高科室参与预算管理的积极性,不利于医院总体战略目标的实现.
(二)科室需提高预算上报数据的真实性
业绩导向与真实导向相协调的预算考核方案不仅考虑预算执行结果,还要将预算目标直接作为奖惩方案的考核基数,以督促科室尽可能提高预算准确性.因此,科室需尽可能提高上报的预算数据的准确性,过度高估或低估预算都会影响最终的预算考核得分,进而影响科室预算考核绩效.
【参考文献】
[1] 财政部,卫生部.医院财务制度[M].北京：中国财政经济出版社,2011：6-15.
[2] 徐元元,田立启,侯常敏,等.医院全面预算管理[M].北京：企业管理出版社,2014：158.
结论：关于预算方面的论文题目、论文提纲、怎样做预算论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
公立医院预算支出精细化管控
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关于如何构建公立医院绩效考核体系
摘要：近年来，国家抓紧对医疗机构进行改革，多次出台相关政策。我国的公立医院积极响应国家号召，不断进行改革与调整，但在绩效考核体系方面存在诸多问题。
公立医院预算业务内部控制问题
摘要：预算管理是医院管理工作的重要内容，也是内部控制应关注的重点。文章对医院预算业务内部控制存在的问题进行了分析，并提出建议，用于指导实践，为提。
社保总额预付机制下公立医院绩效考核管理
摘 要：随着我国的医药卫生体制的进一步的改革，新的体制对医疗付费做出了一系列新的要求，即采用社保总额预付的机制对医疗费用进行有效地限制以及管理，。