岗位价值为导向强化国企薪酬分配激励效应,本文关于薪酬论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
薪酬论文参考文献：
随着市场经济的发展和企业竞争形势的变化,国有企业以注重级别而未能充分体现“权责利”相统一的工资分配制度已不适应新要求.薪酬分配激励不足、约束不够,越来越难以调动员工的积极性、创造性.切实发挥薪酬分配的激励和行为导向功能,是有效解决劳动效率不高、人才流失,以及企业核心技术开发和新工艺、新技术应用制约的有效途径.
一、充分认识以岗位价值为导向的
薪酬分配内涵及特点
岗位价值是岗位劳动价值的具体体现,薪酬分配既要反映岗位价值,又要和岗位所创造的效益、贡献挂钩,使薪酬分配和岗位劳动价值相统一.以岗位价值为导向的薪酬分配形式,有利于形成激励机制和合理的工资投入产出关系,主要有五项特点.一是效益性.收入分配体现员工所创效益和企业效益及人工成本承受能力的紧密结合.二是市场性.薪酬水平参照劳动力市场价格进行调整,具有竞争力和合理性,从而促进人力资源有效配置.三是公平性.依据岗位评价和市场价位,实现内部公平和外部公平.通过内部对比,同层面岗位因要求、责任及贡献大小不同,所执行岗位薪酬标准不同.和外部市场对比,各类岗位,特别是关键岗位收入水平和市场价位更加贴近,避免企业内部分配形成约定俗成的不合理.四是针对性.着眼于岗位类别、性质及特点,企业外部劳动力市场竞争状况,当地生活消费水平,行业收入水平,政府政策以及企业内部财力和经营状况,可以实现薪酬分配整体方案的量身写作.五是激励性.提高薪酬分配浮动部分的比重,坚持短中长期激励相结合,能够强化对有突出贡献关键岗位人员的激励.
二、靶向发力国有企业中四个主要层面的薪酬分配激励
一是着眼于效益最大化,优化经营者年薪分配机制.针对经营者岗位具有决策性、风险性等特点,在兼顾员工整体收人水平的同时,建立经营者收入和经营效果业绩紧密挂钩的分配机制.经营效果业绩要考虑经营者所管理企业的规模、经营难度及员工平均工资等因素.企业规模要体现企业总资产、净资产、销售收入和利润等因素.经营难度取决于企业经营地位、技术含量、参和市场程度等.经营者年薪制重点要解决如何确定经营者之间分配关系、经营者和员工之间分配关系,以及激励经营者追求效益最大化目标的问题.通过多种因素定性定量的评价方法,合理界定经营者之间岗位差别和经营者和职工之间的分配关系,将其经营业绩和效益年薪挂钩,实现有效激励.
二是着眼于岗位价值差别化,优化管理、技术和生产操作人员岗薪分配机制.针对管理、技术和生产操作岗位层级多、岗位间差别大,劳动成果以集体形式体现等特点,需将收入分配、岗位贡献和企业效益有机结合,实现效率和公平的统一.按照岗位责任、知识技能、创新要求等要素,对企业所有管理、技术和生产操作岗位进行评价,建立职工收入和岗位、个人贡献及企业效益直接挂钩的分配机制,实行“员工收入等于企业效益x岗位系数X个人业绩考核系数+岗技标准十年功工资+政策性补贴”的岗位薪酬制.岗位薪酬制重点要解决如何界定管理、技术和生产操作岗位之间的差别、劳动价值及分配关系的问题,实现员工收入和岗位贡献、企业效益的有机结合.
三是着眼于技术服务市场化,优化科技人员科研项目效益薪酬分配机制.科研岗位技术含量高,具有风险性和不确定性.激发科研人员开发产品和技术创新的能动性,是企业生产高附加值、高技术含量精品的关键.因此,要将科研人员收入和科研项目、成果效益挂钩,实行“基薪+科研项目效益提成”的分配办法.基薪以项目级别、市场价位确定,科研项目效益提成所创造利润额的一定比例提取.科研项目效益要和科研成果转化有机结合,真实反映技术含量和科技贡献.通过建立企业内部技术服务市场,实施科研项目分级管理,推行科研项目负责人制,将科研人员收入和项目等级、技术服务质量和所创效益挂钩,使科研岗位价值得到合理界定和充分体现,解决科研人员收入和贡献不符的问题.
四是着眼于当期激励和长期激励相结合,优化关键岗位期权奖励薪酬分配机制.期权激励是对企业关键岗位人员长期激励的有效方式,通常指股票期权.期权激励所具有的长效激励效果为企业吸引和留住人才提供了可借鉴的方式.目前,虽然大多数国有企业不具备实行期权激励的成熟条件,但是可以积极探索相应的灵活举措.比如,依据股票期权原理对关键岗位人员试行以远期激励为特点的奖励制度.即在现行分配办法基础上,对关键岗位人员以奖励形式另外增加一部分收入进行期权延期兑现.采取“期权奖励额等于当期收入X提取比例”的薪酬方式,提取比例参照本人实际贡献及市场价位确定.通过类似的有效机制,体现责任和利益、付出和回报的统一,加大对有突出贡献的关键岗位人员的激励力度.
三、系统构建以岗位价值为导向的薪酬分配保障体系
一是坚持调研为先,准确界定岗位价值.采用抽样调查、重点调查、流失人才 等方法,适时动态跟踪同行业工资水平及本地区劳动力市场工资普遍标准,定期對有代表性的、生产经营正常的、和本企业有可比性的其他企业及人才流向单位的收入进行调查分析,建立起动态的劳动力市场价位参照体系,保障岗位价值评定合理性.
二是贯穿以人为本,加强专业技术人才培养和引进.人才是岗位价值的支柱和标尺.企业在加强内部培训的同时,要加大对优秀人才的培养选拔力度.建立择优选聘、竞聘上岗、末位淘汰的劳动用工机制,促进员工竞争关键岗位、获得更高报酬,体现公开、公正、公平.须定期拿出一定数量的关键岗位,实行全员竞聘上岗,并通过内部人力资源交流大会,促进优秀人才向高技术、高收入岗位流动.
三是突出考核为基,分类完善绩效评价机制.根据不同类别工作和管理特点,对员工个人实行分类考核,以岗位关键绩效指标考核为主,通过量化考核指标,确保考核项目具体、定量准确,并和企业效益指标紧密挂钩.对经营者以考核所履行的管理职责为基础,突出企业生产经营目标考核；对管理、技术人员以考核岗位职责为基础,注重岗位关键绩效指标和负责的工作项目；对生产操作人员以考核岗位作业标准为基础,强调成本费用指标考核.通过完善系统化的考核评价体系,形成以机制创新激发企业活力的生动局面.
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三大价值导向下国企薪酬设计
摘 要：当前，国有企业大力推行三项制度改革，强调薪酬要实现能增能减。如何通过科学的制度设计，让薪酬实现放大的激励效应，既符合公司发展的导向，又让。
国企薪酬分配差异化改革难点和重点
面对严峻的效益形势，吉化牢牢抓住分配这个“牛鼻子”，坚持“三倾斜一接轨”原则，显著拉开了分配差距，搞活了内部分配，实现了收入能增能减，有效解决了。
国有企业薪酬分配激励问题
摘 要：薪酬分配历来受到现代企业的重视，并追求分配的公平性和科学性。如何优化工资分配关系，不断提高薪酬分配的正向激励效能，具有非常重要的意义。尤。
医院核心人力资源岗位绩效考核和薪酬分配
摘要：我国的医疗市场已逐步呈现出以公立医院为主体，其他民营医院并存的局面。从当前的发展趋势看，医疗市场的竞争关键是医院掌握核心医疗技术的人力资源。