关于出版社编辑部门绩效考核,本文关于绩效考核论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
绩效考核论文参考文献：
摘 要：由于出版社的行业特点以及出版社现行绩效考核体系中存在的问题,导致出版社编辑流动性大,工作不积极,因此搭建科学有效的绩效考核体系迫在眉睫,从而吸引并能留住优秀编辑人才,实现出版社的长远发展.
关键词：编辑 绩效考核 经济效益 社会效益 品牌
编辑部门作为出版社的核心业务部门,其绩效考核事关全局,在当前传统出版面临较大经济压力的情况下,如何留住优秀的编辑,如何提高编辑的工作积极性,如何构建科学有效的绩效考核体系,将成为出版社发展的关键.笔者根据自己的从业经历,对编辑部门的考核原则、考核方案的设计,以及当前考核中存在的问题进行分析,以期能丰富相关的理论研究成果.
一、编辑部门的考核原则
1.效益是主要考核目标
出版产业作为文化产业,效益通常包括社会效益和经济效益,这也是它和其他经济产业明显的不同之处.出版所追求的是社会效益和经济效益统一,经济效益应自觉服从社会效益.这是因为,精神产品具有不同于物质产品的特殊属性,它的价值实现形式主要表现在社会效益上.因此,在对编辑部门进行考核时,务必要对这两个效益目标进行合理的评估.
第一,社会效益考核.有些图书直接创造的经济效益可能不大,甚至是赔钱项目,但它们在学术、文化或艺术上的创新价值或积累价值却难以估计,对推动社会生产力的发展和社会全面进步的作用很大.而且此类图书对于出版社的品牌价值的提升往往具有很大的作用,有助于提高其社会影响力和知名度.正是基于以上原因,出版社通常会把此类图书作为重点图书对待.
目前,上海市 已经连续十多年对上海的出版社进行社会效益评估,根据公开发布的信息,参加2013年度社会效益评估的全市出版社共计37家,评估得分90分以上的22家（其中上海世纪出版集团14家,大学出版社7家,社会出版社1家）.名列出版社社会效益评估前三位的是：上海古籍出版社、上海科学技术出版社、复旦大学出版社.
在对编辑部门考核时,可以参考同类评估数据.例如,对于获得国家级、省部级、行业内奖项的图书按不同权重,视同取得了一定的经济效益,并对获奖图书的策划编辑、责任编辑给予一定的奖励.
第二,经济效益考核.根据《2013年新闻出版产业分析报告》的数据显示,2013年,全国共出版图书44.4万种,较2012年增加3.0万种,增长7.4%（其中,新版图书25.6万种,增加1.4万种,增长5.8%）；总印数83.1亿册（张）,增加3.9亿册（张）,增长4.9%；图书出版实现营业收入770.8亿元,增加47.3亿元,增长6.5%；利润总额118.6亿元,增加3.4亿元,增长2.9%；总体经济规模综合评价由第五位升至第四位.可见,只有创造出利润,整个行业才能具备发展的动力.
但是,对经济效益进行考核的同时,也要考虑其社会影响.当前,绝大部分出版社已经转为企业,于是很多人便认为,企业强调经济效益、追求利润最大化是天经地义的.这种逐利心理会导致个别编辑唯和是图,出版一些格调不高甚至有违社会*价值的图书.因此,对于此类图书,即便是取得了很好的经济效益,但是要按照其所造成的社会 影响的程度给予一定的折减甚至处罚.
2.保证薪酬的内部公平性和外部竞争性
薪酬的内部公平指的是薪酬分配的合理和平等.必须指出,薪酬公平并不是薪酬分配结果的均等,而是分配机会、分配过程和分配规则的公平.对每个员工来说,参和收入分配的机会均等、公平竞争,而实际分配的结果必然是不均等的.传统的“大锅饭”式的平均主义薪酬分配,没有体现出各种不同工作的不同价值含量,也没有体现各员工不同的个人劳动生产率,恰恰是不公平的表现.
对于编辑部门来说,内部的公平性主要是根据每位编辑的工作对企业整体目标实现的相对贡献大小来支付薪酬,要实现这一目标,至少要做到以下三点：
第一,要在部门内部建立起全员一致的薪酬公平观念,避免员工因为彼此标准不同而产生不公感.例如对于策划编辑、文字编辑的工资标准要有合理的差距,而这种差距可以让编辑在部门内部自然流动,例如,刚参加工作的编辑可以从文字编辑做起,经过几年锻炼完全可以做策划编辑,当然,以前的策划编辑也可以回到文字编辑岗位.
第二,坚持同工同酬的原则,以合理价值体现员工的主观能动性和劳动多样性.例如,出版社要给策划编辑和文字编辑确定基本的工作量.超额完成的应给予奖励,未完成工作任务的给予处罚.
第三,建立有效的监督机制,保证考核的公平合理.对于编辑的考核应该是多方面的,例如,不仅要考核编辑创造的经济效益,还要考核其社会效益,以及编校质量.出版社应该成立专门的编辑考核小组,小组成员可以由分管社领导和业务较强的资深编辑组成.考核结果则应该定期公布,同时建立相应的申诉机制,如果考核过程中出现错误,应该及时纠正.
薪酬的外部竞争性,是指编辑部门在设计薪酬时要充分考虑同行业薪酬市场的薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平,保证企业自身薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,从而可以吸引对于企业发展具有关键作用的优秀人才,也能够留住自己的员工.
二、考核方案的设计
尽管各出版社编辑部门的设置不尽相同且各有特色,但是考虑到绩效考核具有导向性,绩效考核方案的设计首先应公平公正、科学合理,只有这样才能激发编辑的积极性、创造性,提升工作效率和效益.
出版社在设计编辑部门绩效考核方案时,要尽可能提炼编辑部门中不同岗位工作的共性,使考核结果具有可比性和说服力,发挥考核的导向作用.编辑绩效考核可以从定性和定量两个方面进行.
1.定性考核
主要是考核编辑的工作态度、职业道德修养等.一般在员工手册中都有所规定,在员工人职后的培训中,应该将相关规章制度传达下去.
2.定量考核
结论：关于对不知道怎么写绩效考核论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文员工绩效考核表怎么写论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
论公平理论视角下出版社编辑部门内部竞争
随着市场经济的发展，为了更好地参与市场竞争，出版社逐步从单一出版领域向综合领域发展，内部纷纷建立面向不同学科、不同领域的选题策划部门。随着部门的。
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