风电行业销售人员绩效考核指标权重方法,这篇绩效考核论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
绩效考核论文参考文献：
摘 要：绩效考核指标的权重是对于各项指标重要程度的权衡和评价,权重确定是考核指标体系设计中非常关键的一个环节.但是在建立绩效考核体系时经常遇到的一个很棘手的问题,就是很难准确、客观地确定绩效指标的权重.其实确定绩效考核指标权重的方法有很多,如：主观经验法、等级序列法、对偶加权法、权值因子判断表法等.每种方法在效率、成本、信度和效度等方面都有自身的优缺点,根据企业的规模、类型选择适宜的方法很重要.
关键词：绩效考核 指标 权重 方法
随着风电行业的不断发展,企业竞争日益激烈,绩效管理考核已引起了越来越多企业的高度重视,下面以风电行业销售人员六项绩效考核指标：销售合同金额、项目回款率、经验技巧、开发客户数、客户满意度、市场动态信息收集为例对权重设定的常用方法进行研究分析.
一、主观经验法
是一种主要依靠历史数据和专家直观判断确定权重的简单方法.这种方法需要企业有比较完整的评估记录和相应的评估结果,它是管理者根据自己的经验对各项评价指标重要程度的认识,或者从引导意图出发对各项评价指标的权重进行分配,也可以是集体讨论取各项绩效考核指标平均权重或提前设定各类人员的权重再统计指标的最终权重.此法的优点在于决策效率高、成本低、容易为人所接受,适合专家治理型和规模比较小的企业；缺点是获得数据的信度和效度不高,而且有一定的片面性,对管理者的要求很高.
某风电企业高层管理者根据公司近年来数据和个人经验对上述六项指标权重设定为：销售合同金额40%、项目回款率20%、经验技巧10%、开发客户数10%、客户满意度12%、市场动态信息收集8%；另外,可以选取高层管理者、资深专家、销售主管、人力资源主管等相关人员进行讨论,根据企业战略导向确定上述六项指标权重.
二、等级序列法
等级序列法是一种简单易行的方法,通常需要一个评价小组对各种指标的相对重要性进行判断.例如,公司评价小组成员由高层管理者3人、资深专家2人、销售主管1人、人力资源主管1人及销售经理代表1人组成,分别用大写字母A、B、C、D、E、F、G、H代表.
首先,每位评价者对六项指标从最重要到最不重要进行排序,得到次序量表资料,如表1所示.
其次,将表1中数据用以下公式转换成等距量表资料,比较出六项考核指标的顺序及差异程度：
P等于（∑FR-0.5N）/nN
式中P—某个评价指标的频率
R—某个评价指标的等级
F—对某一评价指标给予某一等级的评价者的数目
N—评价者数目
n—评价指标数目
分别求出六项评价指标的P值,查正态分布图（图1）,对照正态分布表,将P值转换成Z值,如表2所示.
最后,把各评价指标之间的Z值转换比例：
指标比重等于Zn/∑Z
式中Zn—每个指标对应的Z值
得出六项指标的权重值如下：销售合同金额35%、项目回款率24%、经验技巧7%、开发客户数14%、客户满意度16%、市场动态信息收集4%.
三、对偶加权法
对偶加权法是将各个考核要素进行比较,然后将比较结果汇总比较,从而得出权重的加权方法.在比较对象不多的情况下,对偶加权法比等级序列法更为准确可靠.
首先,将各个考核要素在首行和首列中分别列出,将行中的每一项和列中的每一项进行比较.若行中要素的重要性大于列中要素的重要性得1分,反之行中要素的重要性小于列中要素的重要性得0分.比较结束后,对各个要素的分值进行统计,即可得出各个考核要素重要性的排序,如表3所示.
对偶加权法得到的结果是次序量表的资料,须将其转化为等距量表资料,才能分辨出不同指标间的相对重要性.首先确定出每位人员对绩效指标的排序,再根据等级序列法的计算方法计算出P值.最后查正态分布图（图1）,将P值转化成Z值,从而区别出不同考核要素之间重要性的具体差异,如表4所示.
最后,和等级序列法一样,把各评价指标之间的Z值转换比例,得出六项指标的权重值如下：销售合同金额34%、项目回款率24%、经验技巧8%、开发客户数14%、客户满意度16%、市场动态信息收集4%.
四、倍数加权法
倍数加权法首先要选择出最次要的考核要素,以此为基准1,并将其他要素的重要性和该考核要素相比较,得出重要性的倍数,再进行处理.公司对销售人员考核要素中,市场动态信息收集是最次要的,其他要素的重要性和其相比,重要性倍数关系如表5所示.六项要素合计倍数为19,因此各项考核要素的权重值如下：销售合同金额37%、项目回款率26%、经验技巧8%、开发客户数11%、客户满意度13%、市场动态信息收集5%.
倍数加权法的优点主要是它可以有效的区分各个考核要素之间的重要程度.另外,也可以不选用最次要的考核要素而选用最具有代表性的考核要素为基准倍数.
五、权值因子判断表法
权值因子判断表法基本操作步骤：
第一,组成评价的专家组.公司评价小组成员由高层管理者、资深专家、销售主管、人力资源主管及销售经理代表组成.根据不同的评价对象和目的,专家构成可以不同.
第二,制定权值因子判断表,如表6所示.
第三,专家填写权值因子判断表.具体方法如下：将行因子和每列因子相互对比,若采用4分值,则非常重要的指标为4分,比较重要的指标为3分,同样重要的为2分,不太重要的为1分,相比很不重要的为0分.
第四,对各位专家所填权值因子判断表进行统计,将统计结果折算为权重,如表7所示.
通过计算确定各项考核要素的权重值如下：销售合同金额32%、项目回款率25%、经验技巧8%、开发客户数14%、客户满意度16%、市场动态信息收集5%.
综上所述,通过以风电行业销售人员六项绩效考核指标为例对权重设定的常用方法进行系统分析,我们会发现在行业、企业发展阶段等背景下确定的情况下,各种绩效考核指标权重设定方法的分析结果趋势基本一致（如图2、图3）.每一种方法在操作简易度、成本等都有相对的优缺点,企业可以根据自身特点选取一种方法直接确定绩效考核指标权重,或选取几种方法分别计算绩效考核指标权重后,通过加权最终确定绩效考核指标权重.企业发展过程中需要对绩效考核指标权重进行必要的调整,确保指标权重的分配和企业战略规划相一致,更好的促进企业发展.
结论：适合不知如何写绩效考核方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于员工绩效考核表怎么写论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
石油企业科研人员绩效考核原则和方法
中图分类号：F272 9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）01-000-01摘 要 石油企业在我国的经济发展与社会进步中。
基于石油机械企业销售人员绩效考核
摘要：本文结合某石油机械制造企业的实际情况，围绕着绩效考核存在的问题—改进方案设计—结论与展望的研究思路展开。本文创造性地将平衡计分卡与关键绩效。
销售人员绩效考核中存在问题
摘要：销售人员绩效考核是指在企业既定战略目标下，运用特定的评判标准和衡量手段，对销售人员的销售业务行为及工作业绩进行分析、评估和考核的过程，并根。
试析绩效考核指标设定实施策略
摘 要：随着饲料企业发展规模的逐渐壮大，其面临的问题也逐渐增多，尤其是财务管理中的绩效考核方面。当前，已经有诸多专业人士开始对企业资源绩效考核指。