基于小样本招聘中基层人员选拔平均主义程度调研,本论文为免费优秀的关于平均主义论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
平均主义论文参考文献：
摘 要：“平均主义”思维理念推崇标准和择优录取,它在工业时代改进了人力资源的招聘过程和提高了招聘效率,但在创新时代却限制了其效率的进一步提升,限制了组织和员工个人的双赢,这与时代未来的多样性创新性发展要求是不相符的,需要从思维理念和具体的组织人力资源管理模式上开始转变.
关键词：平均主义；个体科学；招聘
从工业时代迄今,人员的录用基本是建立在以平均值为基础的标准评价体系上的择优录取,这于当时的时代需求是符合的,因此这种人员的录用方式阶段性的促进了时代的发展.但是随着科学技术的进步,我们开始步入各方面都需要创新和多样并存的年代,各方面的基于平均主义的人员选拔和人员使用开始受到实践和理论的双重质疑,“个体科学”应运而生,它在实践和理论上都获得了证明,如GOOGLE的选人,美国好市多公司的用人等,和经过10年研究而发表的《平均的终结--如何在崇尚标准化的世界中胜出》的被认同,都意味着在未来只想着组织胜出是不被人们所接受的,只有组织和个人的双赢才能得到支持和真正的发展.因此人力资源不仅是运用平均主义,更要使用个体科学进行选人用人.
本文即在认可上述观点的前提下,根据一定的样本调查来了解国内目前人才录用和使用上“平均主义”存在的程度以及存在的原因和影响,归纳目前单位在存在这种情况下必须面对的主要问题.
一、问卷的设计
因为人力资源录用模式和人员的使用模式多样化,人员的构成复杂,为能够获得相对准确的结果,通过与资深人力资源总监的共同探讨,最终本文调查圈定调查对象为各单位中基层人员,圈定调查主题为人力资源管理招聘过程中如何进行选拔.调查内容设定为三大部分,第一部分1-2题主要采集调查单位总体行业和规模信息；第二部分3-8题调查单位人员招聘时使用的标准等指标和招到适岗人员的招聘效率,用于定性和定量分析招聘效率和招聘标准等指标及它们之间的关系；第三部分9-12题调查单位对于“个体科学”和“平均主义”所秉承的倾向理念,这由单位对人才是否能给予足够的重视和尊重,能够给予多大的发展空间和员工对单位的忠诚度来反映,用于定量定性分析员工对单位的忠诚度和招聘效率与单位秉承的理念之间的关系.
二、问卷数据分析
调查是采用问卷星方式,在人力资源管理者中间进行发放的小样本调查,共有效问卷26份,来自于工业、批发零售/餐饮住宿/仓储、房地产、交通/运输/邮政、汽车/零配件、互联网/电子商务、金融/投资/证券和文化娱乐等行业.其中,房地产和互联网企业占62%.1000人规模以上的企业占据65%.根据问卷的设定,得出结果如下：
1.从招聘准备和过程来看,基本所有单位在选人时都秉承着“平均主义”的理念
在“单位招聘时采用的测评方式比例”问卷调查结果中,面试、笔试、心理测试、评介中心技术、其他等测评方式比例分别占单位招聘测评方式总比重的96.15%、46.15%、23.08%、23.08%和11.54%.
在“单位招聘时关注的选拔标准排序”问卷调查结果中,过往工作经历、能力、教育背景、专业、个性、天赋、兴趣等7项测评选拔标准中,平均综合得分依次为：5.42、5.23、2.88、2.65、1.23、0.38和0.19.
在“单位招聘时关注的选拔标准排序”问卷调查结果中,各种能力测评占比26.92%,过往工作经历或教育背景推断占比76.92%,掌握的知识占比38.46%,面试时对此人的感觉占比34.62%.
上述指标问卷调查数据显示：所有的调查公司都有自己的招聘標准,96%的单位按照面试和测评结果择优录取；招聘方式多传统单一,使用面试的单位占96%,使用笔试的46%,使用心理测验和评价中心方法的各有23%,使用其他方法的有11%；招聘选拔标准前三位的有过往工作经历、能力和教育背景,对能力的认定又78%来自于过往工作经历或教育背景推断,其次来自于掌握的知识,面试对人的感觉,最后是各种能力测评,这说明对于人才是否优秀的判断仍来自于目前社会流行和普遍认可的平均标准.
2.从招聘的效率来看,大部分单位秉承的用人理念也是“平均主义”
调查单位招聘效率平均约64%,54%的单位招聘到适岗人员的可能性不足70%,招聘效率明显不高.分析其原因：约54%单位认为招不到适岗的人的原因主要是符合要求的劳动力市场人员供给不足和外招的人存在公司文化不适应,31%认为单位招聘效率低,23%认为薪资福利待遇低,19%认为单位招聘标准过于严苛.
虽然不能简单把招聘效率低归结于招聘准备和过程中的标准以及择优录取,但从招聘效率低的原因分析中可以发现招聘开端和过程中的标准没有考虑用人情境的文化因素,一些单位在招聘时就招不到合适的人是因为没有使用合适的招聘标准或招聘方式.那么在招聘的标准和方式上存在问题显然非常明显了,这说明“平均主义”的理念应用存在一定问题.
3.单位对员工的重视程度受“平均主义”的影响,对于个体不够重视
单位的员工忠诚度第一仍然主要来自于薪资福利,其平均分2.85,远高于其次的工作稳定性1.73,而来自于成就自我,领导对自己的态度和重视程度以及喜爱自己的单位的忠诚度最低（表）.这说明单位非常重视薪资福利,而忽视成就自我的激励措施.
35%单位认为无论什么样的员工,都是可以被替换的,而57%的单位则持否定意见,另有8%不确定,这说明至少有一半单位已经意识到人的独特性,但如果结合在不确定结果的情况下能否给予员工充分的工作个人发展自由（例如由员工本人来决定工作的方式和工作的方法,或者选择工种）的情况来看,在具体到工作上时,基本有90%的单位又不能给予公司员工充分的工作发展自由.这仍然体现了单位对员工个人特性的忽视.
这种对员工的自由发展不关注,忽视个人独特性,只重视组织发展的情况在大多数单位存在,且存在的程度会因单位所属行业和规模而异,但总体来讲,变化不大.
三、结论
总结调查分析的数据发现,对于大多数单位来讲,它们更重视自己组织的发展,对于员工的个体发展并不重视,这种看待问题的角度来自于工业社会的典型的平均主义思想,把人当作工业人在使用,而非把人当作独立的有自我发展可能的人在使用,因此大多数组织不能达到组织和个人的双赢.
但是时代已经发展为创新时代,创新时代要求多样性,要求人类个性独特的发展,目前社会人才发展的多样性特征和职业多样性特征已经显示出这种发展趋势,因此,重视个体发展成为和将成为各个单位所必须面对的现实,要改变这种现状,适应社会未来的发展,就面临以下两个主要问题.
1.“平均主义”理念过渡到“个体科学”理念的思维模式的转变将成为企业人力资源发展的最大挑战.
2.个体和平均的结合,组织和员工个人的双赢模式需要探索,而且需要能抵制住压力的探索,这包括个体锯齿状特征和组织长期战略目标的结合,和短时战术目标的冲突磨合.
本文认为,虽然调查样本量不足,问卷问题不多,未能面面俱到,得出的结论仅就调查项目、范围和对象得出,具有一定的局限性,但这种现象从这个小样本里也得以管中窥豹,未来的人力资源需要关注“个体科学”以提升管理效率,达到组织和员工的共赢是一种现实存在,而所有问题的解决都来自于观念的转变、思维的创新和实际行动的坚持.
参考文献：
托德·罗斯.《平均的终结--如何在崇尚标准化的世界中胜出》[M].中信出版集团,2017年第一版.
作者简介：孙晓燕（1977- ）,女,汉族,安徽人,研究生,讲师,人员测评,组织管理
结论：大学硕士与本科平均主义毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写平均主义英文方面论文范文。
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