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摘 要：工程施工企业从原来的粗放式管理发展为标准化管理、集约化管理,再到现在的精细化管理,是一个递进的发展过程.人力资源管理作为企业一项重要的职能管理,必须和企业的精细化管理相匹配.精细化的人力资源管理,是通过对人力资源管理的全过程适度的、严格的、精准的、重点突出的控制来实现企业人力资源管理的全面性、科学性和标准化、精细化,从而改变一直以来企业人力资源管理经验化、主观化的状况.文章通过分析工程企业人力资源管理存在的问题,进而提出人力资源精细化管理的必要性,通过一系列精细化管理策略和方法,探讨如何实现工程施工企业人力资源管理的精细化,以期能为工程施工企业人力资源精细化管理的有效开展做出有益探索.
关键词：工程企业 人力资源 精细化管理 管理策略
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）05-240-03
一、前言
美国经济管理学家洛伦兹提出的“蝴蝶效应”说明“事物的发展结果受初始条件和细节精准性的影响”.所以工程施工企业的管理工作要体现追求利润最大化这一本身特质,就必须注重细节,精益求精.从中国中铁工程项目管理发展进程来看,从原来的粗放式管理发展为标准化管理、集约化管理,再到现在提倡的精细化管理,是一个递进的发展过程.标准化和集约化是实现管理精细化的基础,精细化是企业管理和项目管理的最高境界.
二、工程施工企业人力资源精细化管理意义
精细化管理顾名思义就是精、细,除去一切不必要的工作环节和人力物力,抓住中心关键环节,尽可能的减少乃至消除浪费.建筑工程项目是一项周期长、施工复杂的系统工程,精细化管理模式符合建筑工程管理的特点,采取精细化管理的模式,以提高工程项目的经济效益.精细化管理包括成本精细化,物资精细化、人力资源精细化、财务管理精细化等等.人力资源管理精细化是指企业在规范化和标准化的基础上,对人力资源管理流程进行合理优化和科学细化的过程.人力资源精细化管理的目标体现为取得员工使用价值的最大化.员工使用价值的最大化也就是员工的有效技能最大限度的发挥；充分发挥员工最大的主观能动性,通过建立一套科学合理的激励机制,最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性；通过建立过程控制和科学的核算机制,降低人力资源使用成本,从而实现企业盈利的最大化.
三、工程施工企业人力资源管理现状及存在的问题
1.组织机构层级多,人员结构不合理.传统的公司、项目部、作业班组的直线职能制造成了组织机构层级多,运作成本高.人员组成中一面是初级普通型的职工偏多,一面是管理型和技术型的人才奇缺,造成了人员结构失衡.
2.人力资源开发力度不够,人才流失明显.由于工程施工企业工作环境艰苦,工作条件恶劣,责任又重大,造成企业的中青年技术及管理人才、骨干的大量流失,从而更加造成了企业人力资源结构的不合理,人力资源培训、开发的成本加剧.
3.员工技能培训不到位.人力资源培训只满足于取证上岗的基本需求,或者由一些业务部门举办短期培训班,仅限于岗位培训,只着眼于眼前,不能形成贯穿于员工在企业供职的全过程的培训体系.
4.绩效考核不到位,对员工的激励作用不明显.目前的工程施工企业中项目开工或业绩完成较好时,职工收入偏高,而项目接近收尾或业绩完成不好时,职工收入偏低,甚至还有的项目由于领导的思维意识决定了职工的绩效薪酬分配不合理,职工往往感到收入没有保障,传统的薪酬体系激励的作用不明显,企业或者项目的职工凝聚力不强.
5.人力资源管理不能形成统一标准.传统的工程施工企业中人力资源管理部门的作用得不到足够重视,缺乏专业的人力资源管理人才,形不成统一且有持续性的人力资源管理体系,常常出现“头痛医头,脚痛医脚”的管理弊病,无法改善企业的人力资源现状.
6.缺乏专业技术人员和能解决现场技术难题的高素质高技能的人才.由于没有合理的人力资源晋升考核机制,没有对专业人才和高技能人才近期及长远利益的设计,造成了专业人才的大量流失,给企业造成无法估量的损失,无形中提高了企业的人力资源使用成本.
四、工程施工企业人力资源管理精细化管理策略
(一)建立精细化的企业人力资源规划
企业的长足发展依赖科学的发展战略,员工是企业经营目标的最终实现者,制定科学的精细化的人力资源规划是企业经营发展战略实现的根本.故而企业要根据自己的短、中、长期发展规划进行科学的分析,制定相应的短、中、长期人力资源发展规划,以确保为企业发展提供人才保障.
1.人才引进.严把人才入口关是实现用工制度优化的关键.必须尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰,使整个企业用工系统达到最优化.
（1）人力引进的原则：坚持德才兼备的原则；坚持按需招聘的原则；坚持优化配置的原则；坚持统一招收的原则.
（2）人才引进的渠道：全日制高校毕业生接收,外部人员调入以及高技能人才引进.
2.建立精细化的员工培训体系.建立一套企业人才培训体系,高度重视员工的继续教育,并设计一套完善的考核体制,是企业飞速发展的基础.
3.人才队伍的建设.“要让专业的人干专业的事”这绝不是一句口号.如果干这个专业的人不专业,那么无论工作效率、工作要点以及判断都有问题,都会有阻于系统的建设.从工程企业的长远发展来看,重点进行如下两方面的建设：
（1）领导班子建设.领导班子整体素质的高低决定了企业的领导水平,因此必须具有较强的管理能力.作为组织的管理领导核心,要有能力建立一种使每个人的能力得到充分发挥的机制,从而使班子领导成员能尽心尽责发挥能力,使下属能各尽其能,凭能力在组织中立足.加强职业项目经理建设,用制度去约束去提高领导班子成员的管理水平.
结论：适合人力资源论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关人力资源部是做什么的开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
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