国企改革推进中干部职工思想动态调研,本文是一篇关于国企改革论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
国企改革论文参考文献：
【摘 要】作者通过和部分管理人员和职工交流,了解了干部职工的思想动态,对改革提出了自己的见解和建议.
【关键词】改革；思想动态；初探
国企要推行改革的吹风已是几年前的事,但由于没有支撑性的文件和指导性意见,一直处于思想动员的阶段,随着公司主辅分离和整组提效指导意见的印发,改革的方向和措施逐渐浮出水面,干部职工对照公司的这些指导意见作出了不同的反应.
一、干部职工对改革的几种心态
（一）无所谓,漠不关心.采区等生产一线的职工大部分持这种态度,他们普遍认为自己是靠干具体工作挣钱,他们拿得是计件工资,只要完成工作任务,收入是一样,至于谁当领导、怎么改革和他们关系不大,对改革漠不关心.
（二）干着急,瞎琢磨.有这种想法的人大部分是工作比较轻松,又多少有点“关系”的人.他们工作岗位相对安逸,如果改革的话很可能位置不保,但是又没有什么真才实学,不愿意脚踏实地的干工作.他们就会千方百计地打听如何改革,如何钻制度和政策的空子,怎么找门路谋一个相对合适的岗位,继续过着舒适安逸的日子.
（三）抵制改革,惧怕改革.这部分人主要是两种：一种是工作能力较差的管理人员,他们占着管理岗位,但工作业绩平平.如果一旦改革,不但岗位不保,还面临着无工作可干,管理岗位没有了,具体工作干不来,所以从内心就抵制改革,惧怕改革.一种是一些后勤服务的职工,工作没有技术含量,由于长期在企业工作,加之没有树立“终身学习”的理念,忽视了自身素质的提升,用他们自己的话说就是“长期上班上憨了”,除了自己会干岗位的工作,其他什么都不会,没有谋生的能力,怕整组提效减掉自己的岗位.
（四）喜忧参半,观望改革.这部分人大多是业务骨干,他们既希望通过改革,进一步整合资源,打破吃大锅饭的局面,提高效率,分享改革的成果.又担心改革只是换汤不换药,不从根本上改变现行的不合理体制,只是在机构上整合和人员上调整,反而让能干的人吃亏.以机关为例,机构整合后,肯定要留能力强的人担任科长,能力稍差的人退出管理岗位怎么安置呢?如果基层区科有管理岗位空缺,肯定要把这部分人安置下去.这样一来,就会出现能力平庸反而到基层挣高工资,机关的人员减少了,工作量增加了,收入却没有增加,造成了“鞭打快牛”的局面.
二、对改革的几点建议
（一）加强宣传,消除不必要的恐慌.要加强对整组提效工作方案的宣传,让职工明白整组提效的目的是提高工作效率,增加职工收入,而不是整人下岗或减出一部分人自谋生路.要让职工清楚如何开展整组提效工作,整组提效不会让职工下岗,以免弄得职工人心惶惶.
（二）广泛征求意见及建议,兼顾各方利益.任何人考虑问题都不可能面面俱到,既然要求职工理解改革、支持改革、参和改革,就应该在制定方案时充分征求各方面的意见,而不是闭门造车,想当然.改革肯定要触及到部分人的利益,如何找到一个大部分人支持的平衡点非常重要,只有全面广泛征求职工意见,才能了解大部分人的呼声和态度,才能制定出一个符合大部分人利益的改革方案.不能生搬硬套上级规定和要求,使大家有建议找不到地方提,推动起来肯定就会有阻力.
（三）动真碰硬,务求实效.要提高认识,敢于担当,不能为改革而改革,以完成上级规定的指标为改革成功的标准.如果过于求稳,图省事、怕麻烦,按公司规定的要求简单把管理人员调整一下,把机构合并就算改革结束了的话,不但起不到应有的效果,还可能会造成 影响.
（四）打破“大锅饭”,深入推进改革.现在地面单位和机关科室的职工是计时工资,干多干少一个样.区科长的薪酬也只是按井下一线、井下辅助、地面生产、地面辅助、机关来划分等次,并没有细化到每个岗位.比如说,凡是机关地面辅助和机关科室的科长,不论工作岗位的技术含量、工作量、工作效果如何,只要没有太明显的失误被处罚,收入都是一样.天天上班的和逢假就休的一样、忙得脚打后脑勺的和悠哉乐哉的一样、精益求精的和敷衍了事的一样,表面上看薪酬分配有比例、有等次,其实就是变相的“大锅饭”,是一种鼓励人干不好工作的机制,谁能干谁多干,但是多干的人不多挣钱,这是不是鼓励大家都不想干工作吗?在这方面,笔者建议要把实行计时工资的所有岗位都明确基本的薪酬标准,但是很多人又会问了,谁来定这个标准呢?笔者认为可以通过两种方式来确定薪酬标准：一是请 机构来测定.每个岗位把自己的工作职责、工作量描述清楚以后,由 机构根据相关的规则构测算出一个基数,这个基数不一定是具体的工资标准,它可以是一个参照值,效益好时上浮,效益差时下降.二是可以尝试岗位竞拍定价.所有实行计时工资的岗位人员,对照现行薪酬标准,可以在提出现任岗位薪酬期望值的同时,对其他自己能胜任的岗位提出自己的薪酬要求.如果大家对某一岗位的薪酬期望比现行的薪酬标准低,说明这个岗位现行的薪酬标准偏高；如果大家对某一岗位的薪酬期望比现行薪酬标准高,说明这个岗位的现行薪酬标准偏低；如果没有人愿意竞争的岗位,说明这个岗位的现行薪酬标准偏低.由组织、劳社等部门根据测评的结果进行岗位薪酬调整,让每个岗位的薪酬趋于合理,打破吃（下转第23页）（上接第33页）“大锅饭”的局面,提高大家的工作积极性.
（五）公开透明操作,保证结果公平公正.改革必然要触及到一部分人的利益,如何做到公开公平公正,保护好绝大多数人的利益呢?笔者认为,在方案合理的基础上,公开透明的操作非常重要.首先,要向干部职工公布改革的方案,让大家知道如何操作,做好参和改革的心理准备.其次,要自觉接受职工的 监督,改革涉及到职工的切身利益,要通过 推荐的方式,选派职工群众信得过的人参和改革文件的起草、 等全过程,全程进行录像,确保过程的公开透明,结果的公平公正.
由于整组提效工作是由组干部门和劳社部门承担一些具体工作,办公室不便在大范围内进行调研,仅仅是在小范围内了解干部职工的思想动态,难免了解情况不够全面,分析不够透彻,这些仅仅是个人的一些粗浅认识,如有不妥之处,将严格执行公司的相关规定,做好正面宣传引导工作.
结论：关于本文可作为相关专业国企改革论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文国企国资改革论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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