国有企业人才培养困境其破局策略分析,本文是一篇关于国有企业论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
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摘 要 人才是未来企业竞争的基础,人才培养则是形成企业人才格局的必要途径.然而,从现阶段的执行现状来看,国有企业在人才培养方面陷入了一定的困境.如何解决问题、形成新的突破、建立有效的人才培养方案是目前人力资源管理部门的紧迫任务之一.本文以此为目标,以问题为导向试图分析其破局策略,旨在为后续的工作提供指导性意见.
关键词 国有企业 人才培养 困境 策略
人才培养是为企业可持续发展提供新鲜血液的根本途径,是形成企业核心竞争力的根本手段.近年来,人才培养模式广受关注.然而,和之对应的是国有企业受到内外部环境的限制而在人才培养方面存在一定的差距和困难.此类问题无法得到有效解决则后续人才水平提升则无从谈起.本文以问题为导向,希望能够通过研究为后续的人才培养*提供一定的建议.
一、国有企业人才培养困境分析
就现阶段国有电力企业特征而言,其在人才培养方面存在的主要困境分为如下几个方面：
第一,制度性困境.现阶段的人才培养和个人发展之间的关系相对弱化.技能和职称之间的关系呈现出显著的不对等态势.此种情况直接导致了员工参和培训的积极性和主观性不高,进而降低了人员培训的综合效能.
第二,内容性困境.现阶段电力企业在培训过程中存在一定的重理论轻实践现状.进而形成了理论和实践的脱节.落实到具体人员工作中去降低了现有技术的升级空间,而对于非系统内理论知识的学习又占据了员工大量的学习份额,故而降低了培训的实际效果.
第三,結构性困境.国有企业人才培训没有建立起完善的人才梯度规划.现有培训模式往往是按照员工职级来进行划分.此种划分方法无法形成有效的人才梯队,尤其是对于不同技术岗位的年龄划分缺乏贡献.值得我们注意的是基于国有电力企业的岗位性质,人员流动和流失相对较少,在上述结构性困境下,该优势没有得到有效的发挥.
第四,适应性困境.单就国有电力企业的员工素质或学历而言其相关指标远高于私营企业.但是,此种现状的直接因素是企业在招聘的过程中的严格要求所造成的.然而,在实际的工作过程中人才的实际才能没有通过岗位要求和工作得到有效的发挥,进而无法形成根本性人才优势和核心竞争力.
二、国有企业人才培养*策略
针对上文所探讨的国有电力企业人才培养体系的困境和存在的问题,本文认为在后续的人才培养体系中要解决制度性、内容性、结构性以及适应性等四方面问题,具体策略如下：
一是制度性层面：完善人力资源管理体系,将人员的岗位技能纳入到绩效考核体系中来.此种方式一方面能够对相关岗位个人的学习自觉性起到良好的激发和引导,在刺激其主观能动性的基础上为具体的人才学习内容提供方向性指导.另一方面,此种模式能够有效拓宽技术人员的上升通经,改变传统职称评定的弊端,有效的将岗位技能和岗位待遇形成有效对应,提高人才培养的综合效能.
二是内容性层面：努力提高培训内容的实践性,在具体执行过程中可以参照下述三种模式.首先,对培训内容和人员岗位之间的匹配性进行严格分析.形成学以致用的根本态势；其次,丰富培训内容,除了基础技能知识之外,教学内容要具有前瞻性和科学性,在传统知识之外引入学习方法、系统前沿等培训课程；最后,引入实践培训方式,广泛采用轮岗、挂职、支援等有效手段提升不同岗位之间的技能融合.通过上述的三个方面能够有效的将理论知识和实践经验进行联合.和此同时,要努力提高基层创新的鼓励和宣传,形成基层的自我学习、讨论学习氛围.
三是结构性层面：改变现阶段按照职级进行的培训体系划分机制,广泛的采用年龄、岗位的双重培训范围确定规范.企业人力资源管理部门要形成完善且科学的人才梯度战略,为实际的培训开展奠定必要基础.此外,要强化人力资源管理强度,建立技术人才档案,在综合评估企业人才现状的基础上提供引进、培训等相关计划,使得人力资源管理和人才培养能够有的放矢.在条件允许的范围内构建电力企业人才数据库,通过数据挖掘和匹配来形成更大的遵从度.
四是适应性层面：在适应性建设方面要建立必要的岗位技能分析体系.由企业人力资源管理部门牵头、综合协调生产管理、技术管理等职能部门形成严格的岗位责任和技能需求.通过此项工作能够为后续的相关培训体系的内容、方式、评价等环节提供遵循.此外,在现有电力人员档案的基础上对其自身的技能特长加以发挥,采用岗位适应性匹配的方式进行有效的岗位调整,来保证员工技能发挥的最高效能.
三、结语
本文从国有企业人才培养现状入手,在结合电力企业自身特征的基础上探究其现阶段在人才培养领域中存在的主要问题,并以问题导向为核心提出了四点可行策略.希望通过本文的分析能够解决现阶段国有企业人才培养的困境,并为后续的相关人力资源管理体系建设提供必要的理论基础和实践指导.
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