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一、合理配置,从以人定岗转变为以岗选人
以往,在选用干部时,由于对岗位设置和岗位要求研究不多、不深,存在着一定程度的以人定岗的问题,而忽视了岗位是否需要的问题,忽视了选上来的干部是否和其岗位相匹配的问题.这种做法实质上是“论资排辈”价值观在选拔干部工作中的体现,显然不符合现代企业制度精简高效的组织原则和以岗选人、适才适岗的用人标准.因此,要提升干部管理工作的科学化程度,首先就是要转变用人角度,以事业的标准选拔干部,以岗位的需求配置干部,实现从以人定岗到以岗选人的转变.
以岗选人,就是要在详细进行岗位研究的基础上,构建具有企业特点和岗位个性的干部素质模型,它实际上解决的是适才适岗的问题.第一步,要从研究企业发展战略入手,了解企业在市场中的定位、组织结构、各管理层面的功能及相互联系,了解干部岗位的设置、职能、任务和要求,明确和岗位职能相适应的岗位标准.第二步,要按照能力要求、工作动力和个性特点等基本要素,设计适合岗位标准要求的干部能力素质模型.具体来说,就是要按照分层分类管理的原则做好各岗位标准的修订和制定工作,把岗位需求标准同干部的个性素质特点相结合,实现岗位需求的个性化,真正按照岗位的需要配备好素质相当的干部.
二、全面管理,从身份管理转变为资源管理
随着改革形势发展,如何实现干部的岗位化管理和干部队伍人力资源的智力经营,则成为干部管理的主要任务.建立一套全面、真实、客观、公正反映干部工作实绩的档案体系,并通过对其进行科学系统管理,获取干部资源的有价信息,是实现从干部身份管理向岗位资源管理转变的有效途径.
首先,档案的内容设计要科学,主要应包括三方面的内容：一是主体内容,即按照不同岗位区别设定干部工作实绩考核的内容.二是辅助内容,主要包括干部实绩考核中的 测评情况、干部个人述职材料以及组织部门的考察结果等.三是补充内容,主要是一时难以评定的潜在业绩.其次,档案材料的搜集要实事求是,其主要来源是每年度的领导班子及成员个人的业绩考核,应由组织部门派人收集并指定专人整理,此外还应包括干部日常工作过程中的业绩,连同发生的重大失误等,由干部所在单位向组织部门上报,并由组织部门审核无误后记入.第三,档案的组建要实现智能化.应按照一人一档的方法建立.为适应信息化发展的要求,应尽量实现电脑智能化管理,并达到四个方面的功能：一是网络功能,即在组织部门严格保密管理的前提下,实现一定范围的干部工作实绩档案资源共享；二是类比功能,即既能实现干部个人历年工作实绩的纵向对比,又能实现干部之间工作实绩的横向对比；三是累积功能,即可以实现干部工作实绩的逐年累积,有助于干部的长期培养考察；四是预警功能,即通过对档案材料的掌握和分析,来达到对干部个体和班子工作改进的预告警示作用.
三、科学考察,从重共性标准考察转变为重个性标准考察
考察是干部选拔任用工作中的重要环节.以往传统的考察办法是领导谈话、群众座谈,考察结果和报告往往大同小异,很难反映出干部的个性特点,常被形容为“伯乐相马”.造成这一现象的症结所在主要是现行的考察评价方法仍偏重于定性评价,尚未形成科学化的评价体系.
要推进干部考察工作的科学化,实现从重岗位共性标准的考察转变为重岗位个性标准的考察,首先要增加考察材料的可比性.一是将考察对象本身的不同情况进行比较.一个干部在德能勤绩廉各方面不可能完全一样,有一方面或几方面特长的很多,但“全能全才”并不多见,比如有的品质很好但能力稍弱,有的工作勤勉但业绩并不突出,还有的有强烈的创新开拓精神和热情,但工作方式方法却不够成熟等等.在形成考察材料时应将考察对象的各个方面的情况进行综合比较和衡量,在材料中直接表述出考察对象哪些方面比较突出,哪些方面比较薄弱,写出考察对象的个性特征,以利于决策者在使用时参考.二是将考察对象和同一层次人相比.一个干部究竟能力如何,工作处于一个什么样的水平,在同一层次的干部中做个比较基本就可以一目了然了.三是将考察对象放在其所处的班子和群体中,看他和其他成员相比,能力、威信如何.四是将考察对象和任职要求相比.任何一个岗位都有相对明确的岗位要求,和其相比较考察对象在哪些方面是称职的、优秀的,哪些方面还存在薄弱环节和不足.比如,对企业经营者的考核评价要以企业经营实绩为主要参数,技术干部要重点考核技术创新和出成果的情况,政工干部要重点考察抓班子、带队伍的具体成效等.突出重点岗位个性标准的考察,还需要综合运用现代科学技术,包括数学、心理学、行为学、系统论、计算机等知识,谈话面试、情景模拟、民意调查等手段,合理选用心理测试、智力测试、情感测试、经营能力测试等测评工具,全方位了解被考察干部的敬业精神、创新能力、团队意识、沟通能力等综合素质,探索建立一套以定量为主、定性为辅的评价体系.
结论：适合管理科学论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关管理科学是什么专业开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
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