论人才激励在人力资源管理中重要性,该文是关于人力资源管理论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
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摘 要：在中国市场化、国际化发展的今天,人才对企业的推动和发展起到了至关重要的作用.我们面临着机遇,同时也面临着挑战.企业发展的核心是人才的竞争,完善激励机制,有利于企业的持续发展.如何做好人才激励应该是每一个企业值得思考的问题.
关键词：人才激励；人力资源管理
一、关于激励的理论
激励的理论包括马斯洛的需要层次理论、双因素理论、三重需要理论、公平理论、期望理论、强化理论等.
马斯洛将人的需要由低到高划分成五大类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要.这五种需要在不同时期呈现出来,当下一层次的需要在一定程度上满足后,个体才会追求上一个层次的需要.这就需要管理者根据员工的不同需要,设计相应的激励措施,考虑到差异性.
双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的,此理论又称“激励——保健因素理论”.该理论认为满意和不满意并不是二择一的关系,赫兹伯格区分了激励因素和保险因素.激励因素指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素.具备这些因素可以令员工满意,但不具备也不会招致员工不满.保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素.具备这此因素只能使员工不产生不满情绪,但不能起到激励的作用.在管理上说明需要从双方面入手从而激励员工.
社会心理学家麦克里兰提出三重需要理论,他认为人有三种重要需要：成就需要、权力需要及亲和需要.此时就需要管理者根据不同员工的性格和对三种需要的强烈程度,采取符合的激励措施,培养适合的人才.
亚当斯的公平理论指出,人们不仅关心自己的绝对报酬,也关心自己和他人在工作报酬上的相对关系.这种比较有可能是纵向的也有可能是横向的.纵向比较包括组织内自我比较,横向比较包括组织内他比.员工通过比较认为自己付出和收获不成正比,会强烈感到不公平,从而失去工作积极性.所以在管理当中应对员工的贡献大小和表现情况进行综合判断,以保持员工公平感.
弗罗姆的期望理论则认为,人们之所以采取某种行动,比如努力工作,是因为他们觉得这种行为可以在一定程度上达到某种结果,从而带来他们认为重要的报酬.该理论认为动机等于效价乘以期望乘工具.期望理论强调情景性.
强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素.强化理论并不考虑人的内在心态,而是注重行为及其结果,认为人是在学习、了解行为和结果之间的关系.
其中需要层次理论、双因素理论、三重需要理论属于内容型激励理论,研究引起人们行为的原因.而公平理论、期望理论、强化理论等属于过程型理论,讨论需要如何通过相互作用和影响产生行为.
二、现代企业在人才激励上的问题
1.缺乏人才激励机制.激励机制的关键任务就是调动员工的积极性,从而提高企业运转效率.但是在设计薪酬体系时,很多企业往往以职务作为定薪依据,而不综合员工的学历、能力、工作强度、工作表现及贡献程度,一律平均分配,导致员工缺乏工作积极性和主动性,而企业流失人才.
2.不能满足员工在激励方面的不同需求.薪酬组成部分包括：基本工资、绩效工资、奖金、福利和津贴等部分,每一项都不可或缺.一些企业对绩效考核不重视,尤其是国有企业,搞平均主义,员工积极性上不去,企业毁了员工,消极怠工也拖垮了企业.另一些企业对福利、津贴不重视,不搞员工满意度调查,我行我素.
另外应根据不同岗位采取不同的激励方式.比如销售人员的绩效指标以考核销售数量为主,销售人员的薪酬分配方式主要采用基本薪酬加奖金的方式,激励方式应加大奖金的激励力度,增加销售人员的主动性,以便留住人才.对于一线生产人员,要保障一线职工的收入稳定,要有完善的薪酬体系和培训手段,使表现出色的一线生产人员有条件晋升到技术人员、班长、站长等,激励一线生产人员努力工作.
3.企业不重视员工培训.员工培训包括企业入职培训,还包括技能培训和企业文化培训等.这里主要说的是技能培训.对某些员工来说多学知识,开扩眼界,自身技能的提高是此类员工选择企业的关键.通过培训提升员工自身的本领和含金量,员工学习技能后并在工作中实践,促进企业新产品研发和销售,对企业和员工来讲是一种双赢的结果.但很多企业没能充分利用培训,为了完成公司对培训的绩效考核任务,完成培训年度预算,不做培训需求调研.或是为了减少培训经费,有些企业开展一些形式主义的培训,既浪费时间精力,培训也达不到理想的效果.
三、如何做好人才激励机制
吸引人才,留住人才,激励人才,才是企业长期发展的关键.发达国家中很多竞争力强的企业,比如世界五百强中的公司,吸引了全世界的优秀人才,他们在人力激励机制上做得值得我们学习.
其一是物质奖励,通过优厚的福利待遇,像一年一次的国外旅游奖励,高额的商业保险奖励等等,以外在形式刺激员工努力工作.二是情感关怀,像是团隊迎新会,生日party,团队建设等,让员工热爱企业,增加企业荣誉感和归属感.三是目标奖励清晰,针对完成高销售目标的员工舍得给予高提成,或足够的晋升空间激发了员工工作的热情和斗志.另外还有一些有特色的形式,像李开复之前提到的开放式的工作环境也有利于员工间的相互促进和激励,例如国外的Google公司,公司中设置了多处公共区域,公共区域的大沙发椅,靠枕,巨大办公桌,造型奇特的背景墙,水吧各式各样的饮料小吃,工作环境完全开放,既能办公又能休闲放松,使得不同部门间交流非常自由随意.他们的工作餐环境都是开放的.Google公司楼下露天广场隔几米就有一个贩卖不同风格食物的餐车,午餐时间大家可以拿取自己喜欢的食物,所有的食物都是快餐包装,你可以在阳光下坐在快餐桌边吃午餐,也可以站在餐车旁和偶遇的其他部门的同事边聊着最近的项目边吃午餐.广场中间有时还有丢包等一些小游乐设备,让大家饱餐后放松娱乐,增进交流.这种开放式的工作环境吸引了全球各路人才,也是一种非常独特的人才激励方式.
如何做好人才激励机制?第一、激励机制要有针对性,根据不同对象,不同阶段,不同层次,做到因地制宜.激励机制和薪酬体系和绩效考核是分不开的,制定薪酬体系和绩效考核的前提是要明确岗位职责,根据岗位职责判断岗位工作任务的饱和度、难易度和创造性,依此制定薪酬体系,不能凭空想当然.第二、创造平等、公正的职场竞争环境,使每位员工都能发挥潜力,都有公平的晋升机会.薪酬制度应该是公开透明的,在公正公平的基础上给予每一个员工晋升和发展的机会.第三、建立有效的绩效考核机制,应明确业务部室和职能部室的考核指标的差异性,考核应针对不同时期的关键任务突出重点,考核成绩和绩效工资挂钩,激发员工积极性.第四、鼓励员工提建议,多倾听,并适时采纳,让员工参和公司重要事件决策,也使员工更了解公司的发展.第五、为员工制定职业生涯发展规划,完善培训体系,提供免费的员工培训,激发员工潜能,降低人才流失,增加员工对公司的忠诚度和归属感.第六、采用优秀员工持股计划,让有能力的员工充分发挥潜力.作为企业的业务能手,往往会有很强的个人成就感,看中自身价值的实现.像经济学中的需求曲线一样,薪酬增加到一定高度,反而会出现激励不足现象,无法进一步激发员工的工作热情.当然,对很多国有企业来说,这一高度还远未达到.
四、结论
现代人才激励是人力资源组织管理中的重要内容,做好人才激励不仅肯定了员工的工作表现,使员工树立积极向上的人生观、价值观,更加深员工对公司的归属感,甘愿为企业贡献力量,增强企业的凝聚力.从而进入一种良性循环,促使企业壮大、发展.
作者简介：戴鑫轶（1982.07- ）,女,籍贯：北京市,学历：本科,北京第二外国语学院,现有职称：中级经济师,研究方向：人力资源管理
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