高校辅导员队伍制度化和职业稳定性机制,关于免费制度化论文范文在这里免费下载与阅读,为您的制度化相关论文写作提供资料。
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摘 要：高校辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者.高校辅导员队伍制度化和职业稳定对大学生成长、成才具有十分重要的意义.本文首先分析了高校辅导员队伍缺乏职业稳定性的现状,然后从角色定位、聘用准入、培训培养、激励成长、薪资增长、专业能力等几个方面着手,尝试建立高校辅导员队伍制度化和稳定性机制.
关键词：制度化；职业稳定性；机制；研究
高校辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者,是大学生思想政治教育的重要载体.高校辅导员队伍制度化和职业稳定对大学生成长、成才具有十分重要的意义.就目前来看,高校辅导员队伍职业认同感低,职业生涯短暂、地位不受重视等成为新时期高校亟待解决的问题.辅导员队伍的角色定位、聘用准入、培训培养、激励成长、专业能力、薪资增长机制的建立和完善对于增强辅导员的归属感、提高辅导员的综合素质、提升辅导员的职业声望,从而稳定辅导员队伍具有积极作用.
1 高校辅导员队伍缺乏制度化和职业稳定性的现状及原因
(一)认识观念上的偏差致使职业认同感低
目前,高校辅导员招聘条件要求是 党员、有高校学生干部经历、获硕士及以上学位.但实际情况是,由于历史和现实的原因,人们对于思想政治工作的重要性和必要性认识不足,高校领导、专业教师、行政人员和学生等不同群体对辅导员的角色定位产生了严重的偏差.对高校辅导员岗位重要性的认同感不强,认为辅导员工作是“临时过渡性岗位”.辅导员更像是保姆,陷入琐碎繁杂的事务性工作中,可以说是“两眼一睁,忙到熄灯”.一些高校为了节约开支,*辅导员居多,很多辅导员需要上大学生就业指导、思想道德修养以及法律基础等相关课程,还有些辅导员兼任党支部书记、团总支书记等职务,事务缠身.凡是和学生有关的事情都要去抓去管,思想政治工作已逐渐在辅导员工作中边缘化了,大量事务性的工作使辅导员无法致力于高校学生思想政治工作,也没有时间进行科学研究和理论学习.
(二)发展前景不明确致使职业生涯短暂
目前大部分高校新进辅导员实行人事 甚至劳务派遣制度.编制的缺失,使辅导员在加薪、职务晋升中受到不平等的待遇,不能明确自身的发展前景,不能全身心地投入工作,致使辅导员的职业生涯短暂——流动频繁,影响了辅导员队伍的稳定性.
(三)现实接受多重领导,地位不受重视
学校党政机关各职能部门,从学工处、团委、组织部、宣传部、教务处到宿管中心、学生公寓都可以向辅导员布置任务,辅导员要服从学校各级部门的领导；在各学院,辅导员还需要承担众多的院系教学秩序管理和行政事务工作.辅导员整天忙于事务性的工作,“有事就找辅导员”,付出得不到重视,这影响了辅导员队伍的稳定性.
(四)心理状况不容乐观,身心疲惫
辅导员奋战在学生工作的第一线,很多高校要求辅导员24小时开机,学生一旦有事必须随时出现.在长期精神高度紧张的状态下,工作多年的老辅导员经常会出现失眠健忘、情绪焦虑、烦躁易怒等心理疾病,不容乐观的心理状况也影响了辅导员队伍的稳定性.
2 建立高校辅导员队伍制度化和稳定性机制
（一）高校要转变观念,明确辅导员的角色定位机制
高校管理者需要转变观念,认真贯彻落实《 国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）的精神,高度重视辅导员和辅导员工作.明确辅导员的角色定位,强化辅导员的主体职能,即思想政治教育建设,明确分工,促进辅导员的职业认同.要严格按照教育部要求,师生比1：200的标准,配齐专职辅导员,否则按缺编拨付编制费.
(二)规范辅导员队伍的聘用准入机制
教育管理部门应该建立规范的辅导员职业准入机制及选拔考评体系,考核标准不仅包括政治素质、道德修养,还包括具有一定的政治学、历史学、教育学、心理学、管理学等职业所需的专业知识背景和学生干部工作经历等；可以借鉴行业职业资格考试制度,探索施行辅导员资格考试制度.
(三)推行辅导员队伍的培训培养机制
高校要建立辅导员培训制度,为辅导员提供履行岗位职责所需的培训和交流的机会.设立辅导员培训基地,构建岗前培训、日常培训、专题培训、骨干培训等分层次、多渠道的辅导员培训培养机制.如思想政治教育、就业指导、心理咨询、职业生涯规划等方面的专题辅导和时事政策、教育学、管理学、心理学等培训.同时,不断优化培训形式,使辅导员在繁杂的工作之余提高自身的思想政治素质、职业素养和工作能力,有自己的专业特长.
（四）建立健全辅导员队伍的激励成长机制,增强辅导员职业吸引力
高校要采取措施建立辅导员工作和薪资待遇、奖励相挂钩的机制,进一步促进辅导员对自身职业的认可度,提升职业满足感和荣誉感,进而吸引部分辅导员将这一岗位作为终身事业来做.推进职级制,对连续从事辅导员工作满一定年限的辅导员,在专业技术职务晋升、行政职务升迁、評奖评优、进修上给予优先考虑,实行地位待遇的平等对待.高校管理部门还应辅助辅导员做好个人职业生涯规划,提升辅导员的职业情感,增强辅导员的职业吸引力,促进高校辅导员队伍制度化,维护辅导员队伍的稳定.
（五）建立辅导员队伍薪资增长机制,落实“同工同酬”制度,提高辅导员地位
要提高辅导员待遇,缩小辅导员和专任教师之间的收入差距.辅导员的薪资待遇要和相应资历的专任教师相当,并真正实行“同工同酬”制度.其次,设立收入级差制度.按照工作年限、职称、工作成绩等,实行薪资阶梯式增长机制.即使一直做辅导员工作,薪资水平也会逐年增加,这样就能调动辅导员努力晋升职称,提高辅导员地位,从而维护辅导员队伍的稳定.
(六)建立辅导员科研机制,增强辅导员专业能力
高校要建立辅导员队伍的科研机制.通过学术研究,提高辅导员队伍的科研能力,使辅导员工作具备一定的专业特性.成立关于大学生思想政治教育、就业指导、心理咨询、职业生涯规划等几方面的辅导员科研团队,提高辅导员对学生工作的研究水平,科研成果可以用来评定职称、晋级等,从而维护辅导员队伍的稳定.
综上所述,要从角色定位、聘用准入、培训培养、激励成长、薪资增长、专业能力等几个方面着手,最大限度地调动辅导员工作的积极性,从而保证辅导员队伍的制度化和职业稳定.
参考文献
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[4]朱正昌.高校辅导员队伍建设研究[M].北京：人民出版社,2010.
作者简介
柳美华,女,辽宁大连人,辽宁中医药大学讲师,主要从事高校思想政治教育研究；周功,男,辽宁葫芦岛人,沈阳师范大学讲师,主要从事高校思想政治教育研究；徐晓东,男,辽宁铁岭人,辽宁中医药大学教授,主要从事高校思想政治教育研究.
结论：关于制度化方面的论文题目、论文提纲、常态化 制度化 规范化论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
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