论劳务派遣中雇主责任分配,此文是一篇劳务派遣论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
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摘 要：派遣工和派遣单位、用工单位形成一重劳动关系,派遣单位、用工单位作为共同雇主参和到这一劳动关系中.但《劳动合同法》对劳务派遣劳动关系缺乏清晰界定,以致在雇主责任分配制度中存在诸多缺陷.为保护派遣工权益,应在劳务派遣中构建科学合理的雇主责任分配制度,对雇主责任的主次划分和雇主责任的承担方式等事项作出合理安排.
关键词： 劳务派遣；劳动关系；雇主责任；责任分配
中图分类号：D912.5文献标识码： A 文章编号：1003-7217(2012)02-0125-04
一、劳务派遣劳动关系和雇主责任
雇主责任本是民法之侵权法上的一个概念,是指雇员在执行雇佣事务过程中致人损害,应由雇主承担相应的赔偿责任［1］.而在劳动法学界,可以将“用人单位”称为“雇主”,进言之,用人单位应承担的义务或责任,也可视为雇主应承担的义务或责任.因此,劳动法学者借用“雇主责任”这一概念来表示雇主对雇员基于劳动关系所应承担的劳动法上的责任［2,3］.
对劳务派遣劳动关系的界定,其意义在于确立雇主责任制度.
有学者主张“二重特殊劳动关系论”,认为派遣工既和用工单位形成特殊劳动关系,又和派遣单位形成特殊劳动关系,这两个特殊劳动关系共同组成一个完整的劳动关系.因此,在劳务派遣中存在两个雇主,派遣单位和用工单位作为“共同雇主”来承担雇主责任［4］①.
笔者认为,派遣单位和用工单位两个独立的法人捆绑一起成为劳务派遣劳动关系中的一方主体,和派遣工形成一重劳动关系.在一重劳动关系共同雇主框架下,派遣单位和用工单位作为派遣工的相对方加入进来,两个单位形成共同雇主,两个不同的且独立的单位被捆绑在一起,各司其职,各负其责,共同控制支配劳动者,和劳动者形成一个完整的劳动关系,共同承担雇主责任［5］.
有学者质疑,“一重劳动关系的共同雇主理论虽然在逻辑推理上具有一定的合理之处,但是最大的弊端是根本不具有任何操作性,无法摆脱现实的困境”［3］.在一重劳动关系共同雇主理论中,派遣单位和用工单位共同作为一个雇主和劳动者形成一重劳动关系,派遣单位和用工单位的联系的纽帶在于二者结成了一种类似于合作企业的关系.但是,“类似的合作企业的关系”并不是真正的合作企业关系,这种关系并不需要二者真正成立一个合作企业,毕竟二者都是独立的法人.如果二者合而为一,则劳务派遣的多方性也就不复存在了.在劳务派遣中,本来应由用工单位单独享有的对劳动者的管控权已被多个主体共同分享,用工单位的劳动人事管理已经社会化了,二者都参和到对劳动者的管理和控制中［6］.而且,因为派遣单位可能将其派遣工派遣到多个用工单位,而用工单位也可能接受多个派遣单位所派遣的劳动者,因此,派遣单位和用工单位仅在派遣和接受特定派遣工的基础上形成合作关系,共同承担该部分派遣工的雇主责任,而对于另外一些派遣工,二者并不形成合作关系.这样,基于权利和义务对等的基本原则,在特定派遣工的雇主责任方面,二者将予以分担.
二、我国劳务派遣雇主责任的立法有待完善
派遣单位和派遣工签订有劳动合同,呈现出管理和服从的劳动关系的本质特征.《劳动合同法》第58条规定,派遣单位是用人单位,应当履行用人单位对劳动者的全部义务.因此,对派遣工而言,派遣单位的法律地位是雇主,派遣单位和派遣工形成劳动关系,承担对派遣工的雇主责任.除法定由用工单位履行的雇主义务外,派遣单位对派遣工的法定雇主义务有为劳动者*社会保险登记和缴费、管理档案等义务,还有告知、劳动报酬支付、不得收费等义务.
虽然在派遣工和用工单位之间并无任何合同,但派遣工在用工单位的监督和指挥下从事生产劳动.因此,用工单位和派遣工也应当构成劳动关系.然而,《劳动合同法》对此的界定却比较模糊.一方面,《劳动合同法》第58条确认派遣单位的雇主地位,另一方面,《劳动合同法》第62条规定了用工单位对派遣工的法定义务,《劳动合同法》第91条又规定了派遣工权益受到损害时,由派遣单位和用工单位承担连帶赔偿责任.
(一)确立连帶雇主责任的依据不明确
我国对劳务派遣雇主责任最核心的规定在于连帶责任.连帶责任主要基于合伙、担保、联营、承包、 、共同侵权而产生.而在劳务派遣中,确立连帶雇主责任的依据何在?笔者认为,劳务派遣连帶雇主责任的依据正是劳务派遣特殊的劳动关系结构,在雇佣和使用分离情况下,多个主体共同扮演雇主角色,行使雇主之职能,分享雇主之权利,也自然应当承担雇主之义务和责任.正所谓“利之所在,损之所归”.劳务派遣立法应防止用工单位规避其本应承担的雇主责任,则课以用工单位连帶雇主责任的最合适的法理基础就是由法律直接规定其雇主地位.而我国现行立法既不规定用工单位雇主地位,又规定用工单位应承担雇主责任,这正是立法之缺陷,无法适用民法的原则或规定来加以补充或完善.
（二）对用工单位法律地位的界定不清导致雇主责任体系混乱
根据《劳动合同法》第58、59、60、62条等的规定,一方面,确认了派遣单位为唯一的用人单位（即雇主）,履行用人单位对劳动者的义务；另一方面,又对用工单位规定了一些雇主义务.而根据《劳动合同法》第91条和《劳动争议调解仲裁法》第22条的规定,派遣工权益受到损害时,由派遣单位和用工单位承担连帶赔偿责任,即派遣单位和用工单位皆需承担一定的雇主责任.而用工单位履行《劳动合同法》第62条的雇主义务和承担《劳动合同法》第91条的雇主责任时,是作为接受劳务提供的客户（民事关系）,还是作为受到和派遣机构签订的派遣协议约束的合同当事人（民事关系）,还是作为和派遣机构共同承担雇主责任的雇主（劳动关系）,这些并不能从该法中得出明确结论.由于对用工单位法律地位界定不清,有关用工单位的惩戒权、解雇权,以及派遣工的安全卫生保障权、团结权、雇佣安定权等,都存在无法认定权利主体和义务主体的困难局面.实践中,这一方面容易让用工单位通过劳务派遣规避雇佣风险、逃避雇主责任,而另一方面派遣单位有时又无法承担其应承担的雇主责任.
(三)雇主责任得不到有效承担不利于保护派遣工权益
第一,劳动合同法规定,劳动条件和劳动保护等和劳动过程直接相关的义务可以由劳务派遣协议约定,约定不明的,才由用工单位履行.劳动条件和劳动保护事项较多,立法仅对主要事项作出规定,没有明确规定的则任由派遣单位和用工单位约定,派遣工在生产劳动中所必须享有的许多基本权利就没有明确的相对应的义务主体,使得派遣工许多基本权利难以得到保障.
第二,在生产劳动的组织过程中,用工单位对派遣工居于控制支配的地位,即劳动条件和劳动保护等和劳动过程直接相关的义务由用工单位提供和控制.如果劳务派遣协议约定不履行上述义务的责任由派遣单位承担,派遣单位可能无法履行劳动条件和劳动保护的义务,并承担违反的责任,可能会增加和诱发劳动事故的发生,直接损害劳动者的身体健康和生命安全.而且,一些派遣单位规模较小,实力有限,难以承担雇主责任.
第三,派遣单位和用工单位的营利性具有共同侵害派遣工权益的驱动力.追求利益最大化是市场中每一个营利性主体的必然,而派遣单位和用工单位间并无竞争关系,反而有着共同利益,在没有相应的法律制度的规制下,二者有可能为了共同利益而形成默契,共同损害派遣工的权益.立法并没有对派遣单位和用工单位恶意串通侵害派遣工合法权益的行为规定严厉的处罚措施.
结论：适合不知如何写劳务派遣方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于2018年劳务派遣新规定论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
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