情绪智力和工作绩效关系,本论文为免费优秀的关于情绪智力论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
情绪智力论文参考文献：
摘 要大量研究证实,情绪智力能够正向预测工作绩效,二者关系会受到 和调节变量的影响.现有研究存在一些问题和不足,原因在于不同理论模型的分歧和对立、测验工具存在问题和研究没有深入到维度水平等.未来研究应该致力于理论模型的整合、新的测验工具的编制、 和调节变量的考察、深入到维度水平考察情绪智力和工作绩效的关系.
关键词情绪智力；工作绩效； 变量；调节变量
分类号B849：C93
1990年,“情绪智力”概念由Salovey和Mayer正式提出.1995年,Goleman的著作《Emotional intligence：Why it Call mattermore than IQ》使得情绪智力概念在全世界得到广泛传播.自此之后,情绪智力和工作绩效的关系就成为了工业和组织心理学领域的一个重要研究课题.基于情绪智力的不同理论模型,采用情绪智力的不同测验方法和测验工具,研究者针对情绪智力和工作绩效的关系开展了大量研究,积累了丰硕的研究成果.在实践应用领域,为了帮助员工更好地适应工作岗位、表现出良好的工作绩效,管理者在员工招募和培训等环节也广泛应用了情绪智力和工作绩效关系的相关理论和研究成果.
然而,由于多方面原因,有关情绪智力和工作绩效关系的研究也存在着一些问题和不足.这一方面阻碍了相关心理学研究的进一步发展,另一方面也制约了情绪智力在工业和组织领域的实践应用.通过对相关研究文献的系统回顾和梳理,本文首先简要介绍了情绪智力和工作绩效关系的研究现状,然后系统分析了现有研究所存在的问题和不足,并详细阐述了造成这些问题和不足的多方面原因,最后指出了未来研究可能的发展方向,供研究者参考.
1情绪智力和工作绩效关系的研究现状
关于工作绩效(job performance)的定义,工业和组织心理学领域主要存在着三种观点,分别是工作绩效的结果观、行为观和综合观.结果观倾向于把工作绩效定义为和组织目标实现相关的结果,如产出、关键成果领域、指标、目标、生产率、标准等,代表人物包括Bemardino.Beatty,Kane,Jerry和Maycunich等；行为观倾向于把工作绩效界定为和组织目标实现直接或间接相关的行为,代表人物包括Murphy,Campbell,Borman,Motowidlo,Rotundo和Sackett等；综合观认为工作绩效不仅包括行为和结果,甚至还包括能力、态度、适应性等,代表人物包括Woodruffe,Michael,Angela,Pulakos,Arad,Donovan,Plamondon,Paul和Jane等(韩翼,2006；王弘钰,2010).本文采用的是工作绩效的综合观,将其定义为和组织目标实现相关的行为和结果的统一体.
关于情绪智力和工作绩效的关系,现有研究结论主要可以归结为以下三个方面.
1.1情绪智力和工作绩效的直接关系
首先,大量实证研究已经证实,情绪智力和不同工作领域——如公司职员(童佳瑾,王垒,解雪,2008；张剑,唐中正,岳红,2008；Kerr,Garvin,Heaton,＆Boyle,2006；Lopes,Grewal,Kadis,Gall,＆Salovey,2006；Semadar,Robins,&Ferris,2006：Sy,Tram,&O"Hara,2006)、政府雇员(Rosete&Ciarrochi,2005；Wong&Law,2002)、公关和销售人员(Baehman,Stain,Campell,＆Sitarenios,2000；Rozell,Pettjohn,&ParkeL 2006)、心理咨询人员(Malouff＆SchuRe,1998)、舞蹈演员(Petrides,Niven,＆Mouskounfi,2006)等——和不同工作层级——如普通工作人员和管理者(吴维库,关鑫,胡伟科,2011；杨慧芳,顾建平,2007；余琼,袁登华,2008；张辉华,李爱梅,凌文辁,徐波,2009；Kerr et al.,2006；Rosete＆Ciarrochi,2005；Semadar et al.,2006)——的工作绩效都有密切关系,更高水平的情绪智力和更高水平的工作绩效相关.其次,还有一些研究显示,在控制一般心理能力和人格变量之后,情绪智力对于工作绩效仍然具有预测能力(递增预测效度)(Lopes et al.,2006；Lopes, oveB Cote,＆Beers,2005；Offerman,Bailey,Vasilopoulos,Seal,＆Sass,2004；sy,C6td,＆Saavedra,2005).最后,在单独的实证研究积累到一定程度之后,元分析研究结果也证实,情绪智力和工作绩效之间存在着积极关系.
1.2情绪智力和工作绩效之间可能的 变量
大量研究显示,情绪智力和一些虽然不是工作绩效的直接测量指标但同时又对于工作绩效非常重要的变量之间存在相关,这些变量有可能是情绪智力和工作绩效之间的 变量.首先,情绪智力和社会关系质量存在关联.高情绪智力者具有更高的人际敏感性,能够更好地处理人际交往中的问题,从而能够保持更好的人际关系、获得更多的社会支持.其次,情绪智力和个体健康状况(包括心理健康、生理健康和心身健康)密切相关.更高的情绪智力和更高的乐观水平、更高的工作生活质量、更高的心理健康水平、更低水平的抑郁、社会焦虑知觉、症状报告和心理社会压力以及更少的不良生活习惯相关.再次,情绪智力和个体的压力应对密切相关.在压力情境中,情绪智力相关能力是一种重要的个人资源,有助于促进对压力环境的挑战性而非威胁性评价,引发主动而非逃避的应对策略,从而改善压力应对过程,减轻工作和生活压力.最后,情绪智力和个体的工作生活满意度密切相关,更高的情绪智力和更高水平的工作生活满意度相关联.
1.3情绪智力和工作绩效之间可能的调节变量
研究者发现,情绪智力和工作绩效之间的关系很有可能会随着工作、情境、测量方法和参和者的变化而发生相应变化,这些变量有可能是情绪智力和工作绩效之间的调节变量.首先,工作性质可能影响情绪智力和工作绩效的关系.在包含大量社会交往、对情绪劳动有很高要求、需要应对很大压力的工作中,情绪智力对于工作绩效的预测能力更强.其次,某些人格特质(如内外倾)可能影响情绪智力和工作绩效的关系,外向型领导者从情绪智力中获益最多(Rubin,Munz,&Bommer,2005).再次,认知能力可能影响情绪智力和工作绩效的关系.在不同认知能力水平群体中,情绪智力和工作绩效的关系模式存在差异(c6t6＆Miners,2006；Ferris,witt,＆Hochwarter,2001).最后,测量方法可能影响
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