社交网络招聘的特点与应用,本文是一篇关于社交网络论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
社交网络论文参考文献：
摘 要：传统网络招聘凭借其成本低、信息传播突破时间与空间的限制等优势兴起,如今由于虚假信息过于泛滥、同质化严重、招聘成功率低等问题陷入了尴尬境地.有关资料显示,2012年第二季度,传统网络招聘的巨头Monster的营业收入比上年同期下滑12.2%,而社交网络巨头LinkedIn的营业收入比上年同期相比增长了89%.社交网络招聘实现了互联网上找工作与社交圈相结合,扩大了招聘范围,以交互性强、成本低、可行度高、目标精准、病毒式传播等优点替代着传统的网络招聘.文章阐述社交网络招聘的特点以及有效运用社交网络招聘的具体方法.
关键词：传统网络招聘 社交网络 社交网络招聘 利用方法
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）06-230-02
早在2011年Peter Kuhn和Hani Mansour研究发现,在互联网上寻找工作（IJS,Internet Job Search）可以使失业期缩短25%,而当IJS和亲戚朋友相联系时,IJS更加有效,而社交网络招聘实现了IJS和社交圈的结合,中国重人情味的大环境更是为社交网络招聘提供了“肥沃的土壤”.据调查,只有10%～20%的人对当前的工作现状不是很满意,而80%～90%的人并不是很想换工作,但是若有更好的工作机会,他们愿意去尝试.传统的招聘网站招聘对象只有积极寻找工作的人群,而社交网络招聘面向所有的求职者.
一、社交网络招聘的概念及现状
1967年哈佛大学心理学教授斯坦雷米尔格莱姆（Staneley Milgram）创立了六度分隔理论.社交网络的建立依据六度分隔理论,即你和任何一个陌生人的直接间隔不会超过六个人,也就是说,最多通过六个人你就能够认识一个陌生人（如图1所示）.据此理论,每个人的网络社交圈都可以通过“熟人的熟人”不断扩大,形成一个庞大的关系网络,信息可以在该关系网络上得到迅速传播.全球现有超过14亿人在使用社交媒体,其中大多数为25-34岁的用户,社交网络的发展为招聘提供了一个新的平台,如国外的Facebook、LinkedIn、Twitter,国内的微博、人人网、大街网、微信等,让HR更容易和一大批潜在的职位申请人建立联系.
社交网络招聘是指为了满足企业的发展需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,以社交网络为工具,发展企业人脉,进行人员的选拔与录用的过程.社交网络招聘具有社交和招聘两个目的.社交则是在虚拟网络世界扩大企业的“人脉圈”,密切联系所有能联系的人力资源,扩大企业的影响力和竞争力.招聘则是利用社交网络中的人力资源解决企业人力短缺的问题,满足企业对人才的需要.
在美国等发达国家,企业在招聘中使用LinkedIn、Facebook和Twitter等社交网站的比例分别达到94%、65%和55%,78%的雇主表示曾通过社交网站成功招聘到员工,49%的企业认为使用社交招聘渠道后大大提升了招聘效率.《2016年中国人才招聘趋势报告》显示,有40%的中国受访者认为职业社交网站在招聘人才方面是一个关键而持久的趋势,对这一趋势的信心高于全球和美国平均水平.有55%的中国招聘负责人认为社交网络是企业建立雇主品牌最有效的渠道之一.中国人民大学新闻学院副院长喻国明指出,80%的在职者已经在使用社交网络,企业也开始通过社交网络建立品牌形象进行招聘.截至2015年末,LinkedIn在中国的用户数已经超过了1700万.被称为中国的LinkedIn的大街网,是中国发展比较早的职业社交网站之一,它以学生群体为先发运营策略,注册用户超过2千万,覆盖全国3000余家高校,活跃用户群超过千万.其中,本科、硕士以上学历人群超过90%,211、985全国重点院校覆盖超过70%.在学生群体高覆盖高占有的基础上,大街网还启动了白领市场的攻占策略,目前已呈现迅速蔓延趋势.2014年5月刚刚上线的微招聘,基于微博上亿用户进行大数据挖掘、锁定精准招聘,此外,新浪、腾讯、微信、脉脉等也在持续发展.社交网络招聘是一个不可阻挡趋势.
二、社交网络招聘的特点
随着90后步入职场,企业招聘渠道需根据这一代人的特点进行一些改变,90后在哪里,他们在网络上,在各个社交软件中,因此,社交网络招聘成为了企业招聘新生代员工方式的“新宠”.
(一)可信度高
社交网络软件许多都是实名认证,信息具有一定真实性.同行业同背景的人往往联系密切,在朋友推荐的过程中,中间人对企业和应聘者了解较多,更能挖掘专业技术对口的人才.招聘者可以通过对候选人的朋友圈进行了解,判断其性格特征及品格能力,在面试前可以做更深的了解.除此之外,对于被动找工作的人,由于不急于被录用,往往不会去过于掩饰伪装欺骗企业.对应聘者的考核不仅仅局限于静态的简历和短短的笔试与面试当中,而是HR与应聘者长期的互相了解.
(二)交互性强
传统的网络招聘通常是以专门的招聘网站为*,企业在招聘网站上发布信息,求职者向招聘网站上投递简历,*对双方均缺乏了解.于是企业通过筛选简历通知合格的应聘者来面试,企业常常因为更新信息慢、信息不真实、回复时间长甚至不回复,长时间不对称的单向传递信息耗费了双方大量时间精力.而社交网络招聘去*化,具有很强的交互性,企业与应聘者可以通过社交软件时时沟通,增加对彼此的了解,电子传送简历、网络心理测试以及视频面试更是打破了时间和空间的限制,节约了双方的时间精力,为进一步面试等奠定了良好的基础（如图2）.
(三)成本低
网络招聘需要借助第三方平台发布招聘信息,并需要按照发布招聘广告的时长与招聘的职位数量缴纳费用.社交网络招聘具有去中心化的特点,不论是企业还是个人均可以免费建立自己的招聘平台,并通过发布招聘信息、分享企业文化、宣传企业的人力资源理念及管理制度,发展品牌粉丝,免费实现为企业打广告做宣传,节省了招聘宣传的费用.除此之外,若应聘者地区较远或时间紧张,不方便进行到企业面试的可以通过网络视频等方式进行初步筛选,既节省了企业的人力与差旅费,也节省应聘者的时间成本等.到企业进行面试的应聘者成功率将大大提高,变相也降低了企业的成本.
结论：关于社交网络方面的论文题目、论文提纲、社交网络论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
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