我国大学教师群体分化的制度逻辑和调适策略,这是一篇与制度逻辑论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
制度逻辑论文参考文献：
摘 要：大学教师生活在大学组织域之中,其行为受制于大学组织制度逻辑的约束,在新管理主义的影响下,大学组织域的多重制度逻辑导致了大学教师群体分化的发生.基于此,应遵循学术职业的发展逻辑,从优化学术职业文化生态、完善学术职业管理制度、完善学术职业保障机制等方面合理规制大学教师群体的过度分化.
关键词：大学教师；群体分化；新管理主义；制度逻辑
当前,中国特色社会主义进入了新时代,我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾.发展不平衡不充分的问题在高等教育领域同样存在,高校内部普遍的大学教师群体分化现象就是这一问题的具体反映,已经引起社会各界的广泛关注.学界普遍认为,大学教师群体分化与新管理主义在我国高等教育领域的渗透有关.本研究旨在进一步探讨哪些制度逻辑导致了我国大学教师群体分化的发生以及如何规制大学教师群体的过度分化.
一、新管理主义思想及其在高等教育领域的渗透
新管理主义是20世纪80年代西方政府改革浪潮掀起的一种管理思潮,强调技术理性与市场导向,经营、竞争、效率、理性是其核心价值.新管理主义所推崇的管理理念、思维方式和技术手段给我国行政化色彩浓厚的高等教育领域带来了管理范式变革的希望.
新管理主义思想对传统的大学组织形式、组织文化以及管理风格产生了一定影响,给大学发展带来了新面貌.在办学理念上,区别于传统塔式办学思想,新管理主义强调参与市场竞争和办学效益,主张按照市场机制、企业精神来经营大学.市场价值、成本一效益、战略规划、全面质量管理、绩效指标、问责和审计等成为大学管理的关键词.在管理方式上,区别于传统韦伯式官僚管理模式,新管理主义主张通过正式的发展规划、系统的绩效评估、集权化的资源分配方式以及更有效率的管理,采取绩效管理和分权机制等方式进行改革.“政府运用竞争与问责这两种相辅机制,激发大学内部提升教育服务质量和效率,并透过绩效问责及资源分配控制大学.”[1]从“211工程”、“985工程”的实施到“双一流”建设工程的实施,这些重点建设政策成为促进我国高等教育发展的强心剂,争创一流成为通用的大学发展目标,国家政策中蕴含着竞争的导向,大学发展也充满了竞争的意味.大学之间在高层次人才数量、重点学科数量、论文高被引用数量、获奖数量、科研经费、办学收入、国际声誉等等方面相互比较.在各种大学规划文本中,常见的词汇是“世界一流”、“战略目标”、“发展指标”等等.这种竞争和效率导向的价值观深刻主导着大学管理文化,大学管理者强调绩效管理,资源配置以绩效存量为标准,绩效考核以外部资源的获得数量和能力为标准,“扶优扶强”、“学术GDP主义”成为大学追求一流背后的发展逻辑.
新管理主义思想也广泛渗透到大学教师管理政策和制度设计之中,给大学教师发展带来了新挑战.“那些在教育改革中的传统价值观——比如智慧、信任、移情、同情、优雅以及诚实等,正在转变为所谓的契约、市场、选择以及竞争.”[2]竞争市场资源和内部资源成为大学教师普遍的行动选择,大学管理逐渐从对教师教学过程的关注转移到对教育成果的问责上,大学教师在地位、收入和声誉上等方面产生了剧烈分化.
二、大学组织场域教师群体分化的制度逻辑分析
所谓制度逻辑是指控制着特定组织域中各种行为的信念系统.大学教师生活在大学组织域之中,其行为受制于大学组织制度逻辑的约束,大学教师群体的分化现象和大学组织域的制度逻辑密切相关.正如学者指出,“这种分化是由外部管理力量导致的刚性制度分割,而非遵循学术共同体内部逻辑的分化,如学科分化、学术等级分化.”[3]那么,究竟是哪些“外部管理力量”导致的了大学教师群体的分化,这些管理力量遵循着一种什么样的制度逻辑?
1.人事聘任制度的“绩效导向”逻辑与大学教师群体分化
新管理主义以绩效为核心,强调产出和目标,以层层分解指标任务为重点,以精细化的量化考核为杠杆,实现质量管理.近年来高校普遍推行的教师分层分级人事聘任制度改革就是新管理主义思想的具体体现.2007年5月,人力资源与社会保障部出台《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》,推进高校教师四层十的岗位设置制度改革,通过增设层级拉开不同层级岗位的地位指标,鼓励多劳多得,促进人才培养质量、效益,以及提高科研产出效益,实现了从对教师的身份管理向以提高组织效率为中心的岗位管理转变.2010年7月,国务院颁布《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》,再次强调全面实行聘任制度和岗位管理制度,加强学校岗位管理,创新聘用方式,规范用人行为,完善激励机制,激发教师积极性和创造性.在此背景下,高校紛纷开展一场以提高学术产出效率为目标的用人制度改革,根据教师的人才层次和工作性质,按照分类分层的方式引进建设师资队伍,通过分级分类的岗位设置管理师资队伍.把大学教师职务分为教授、副教授、讲师和助教四个等级,在教授层次上分为四级,院士作为一级教授,二级教授是校级关键岗位,教授是学院关键岗位,四级教授是一般教授岗位；副教授则分为三个等级,分别是五、六、七级岗位,讲师分为三个等级,助教则是十一级.通过这种制度设计,大学组织进一步将大学教师的等级加以细化,导致了大学组织内部金字塔式教师阶层的产生,以高端人才为代表的学术精英是教师群体中最有权力的阶层,位于金字塔的顶端,有相对重要学术地位的骨干教师位于金字塔第二层,有一定学术影响力但地位相对较低的普通教师处于金字塔第三层；基本没有学术影响力和也没有学术地位的青年教师则位列金字塔的底层.不同层级的教师在权利地位和收入待遇等方面差距很大,教师之间的等级鸿沟不断拉大,大学教师群体在被分层中产生了剧烈的分化.
从人事聘任制度逻辑上看,绩效成为衡量大学教师工作的“黄金准则”,影响着大学教师的生存状态和发展走向.新管理主义改革打破学术职业的传统规范,使得学者们偏离原来的熟悉场域,重新确立了一种追求效率与产出的新秩序.政府和社会的问责机制以及大学自身对于声誉的追求使得效率主义进一步强化,项目、经费、论文、专利等指标成为对教师进行学术考核的硬指标,也成为学术职业分层分级的重要依据,效率主导着学术生产.这种效率主义反映在教师管理的制度设计中,就是不断增加学术职业层级职位,通过分层分级拉开教师之间的收入差距,体现出所谓“多劳多得”的价值选择.大学希望在有限资金投入的基础上从院系学科和教师身上攫取最大的绩效产出,ESI学术产出、项目、经费、获奖等等成为高校政策话语的主要特征,也成为大学教师的关注焦点.竞争必然导致优胜劣汰,这是自然界的丛林法则,也必然导致大学教师群体的剧烈分化,从而造成了学术职业群体因人事聘任所造成的内部分层,出现了“核心群体”与“边缘群体”.
结论：关于对不知道怎么写制度逻辑论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文制度逻辑论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
特殊教育教师不良情绪的影响因素与调适策略
摘 要：本文阐述了特殊教育教师保持良好情绪的重要性，分析了特殊教育教师不良情绪的存在和产生的原因。运用心理学相关理论，根据特殊教育单位工作的实。
我国中小学教师资格考试制度的变迁逻辑
[摘 要]从历史制度主义的视角分析我国中小学教师资格考试制度的变迁历程发现，经济社会的发展促使其由数量需求走向质量需求。教师资格考试制度的变迁受。
网络时代中学教师的心理健康问题以与调适策略
摘 要：一个优秀的教师除了应该具备良好的专业知识以及熟练的教学技巧之外，健全的人格和健康的心理状态也是极为重要的。在当前这个瞬息万变的网络时代之。
学生视角看待我国大学教师人力资源管理模式理论分析
摘要：本文从学生的视角出发，依托教师人力资源对高效运行发展的重要意义，分析目前我国大学教师人力资源管理模式中存在的问题，同时借鉴目前已有的人力资。