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领导力论文参考文献：
我注意到这样一种情形：领导力发展项目.尽管在过去十年,在领导力培训方面,人们开始意识到不同领导风格和优势的存在,但是,相关的领导力发展内容依然流于同质化,即使有些组织已经将培养高潜力人才作为第一要务.你的领导力发展项目告诉你,你是组织未来发展的关键部分,但是该项目对你的了解却少得可怜.
领导力最佳实践
基本上,公司和学术性的每种领导力培养计划都基于同样的公式化模型.该模型尽量去收集所有不同的领导方式,剔除怪异的,并把其他方式都整合进公式中.隐藏于背后的理念很简单：正确的领导方式就在那里.最佳实践的模型是存在的.一旦我们发现了它,并把它转换成公式,领导力培养不过是让你对着公式照猫画虎而已.
且慢,只有华山一条路吗?领导力的培养能量身写作吗?答案是肯定的,只要两种理念确认无误——其一,领导力培养方案不能放之四海,根本没有最佳实践,即使对于大多数人而言,也是如此；其二,开发一种领导力培养方案,为不同类型的领导者量体裁衣,是可行的.
也许对于你来说,第一个理念“领导力可能是因人而异的”显而易见.公司可能曾经把你当成一位领导者进行过评估,发现你有一技之长,并鼓励你发挥所长.或者,你见过足够多的成功领导者,已经知道他们并不属于同一模式.如果你尚未意识到此点,请听听拉尔夫·高才立（Ralph Gonzalez）的故事吧.
数年前,在对百思买中表现最佳的管理者开展某项研究时,我采访到了拉尔夫.当时,他是百思买的明星人物,因为他把业绩最差的一家店变为了一家持续获得嘉奖的店.从营业收入、利润率、员工敬业度等方面,他都让该团队从公司表现最差的10%之内跃居为最好的10%之内.我问他,究竟用了什么法宝实现改头换面?他给我讲了“吹哨子”的故事.
因为他的团队在各地区业绩表上垫底,所以他希望提振士气,让员工意识到,“店里其实也存在好行为”,而且一直都存在.因此,他向所有员工分发了哨子,并让他们只要看到好人好事就吹哨子.不管这些人是他们的主管还是另外部门的员工,一旦他们看到好行为,就立即吹响哨子.虽然这让店里非常吵闹,但这也让店里充满活力,顾客们对此也很惊喜.
考量理念,而不是方法
显然,拉尔夫·高才立只是领导者中的一种.并不是每个人都能如此,或者,都能像他这样领导别人.然而,标准的领导力培养模式却不会做出这样的假设；它会试图把拉尔夫的突出行为融入领导力模式中,并把它传授给其他人.
确实,“吹哨子”的方法从此名扬百思买.在公司很多聚会中被分享之后,拉尔夫的故事得到广泛传播.百思买在全美各地区的连锁店都吹起了哨子.“每个人都吹哨子吧！”随之又出现了哨子等级：商店经理使用绿色的、主管使用白色的、一线工人使用银色的.此外,还对吹哨子的条件作了明文规定：在哪12种情况下可以吹哨子,在哪20种情况下禁止吹.
本是某领导者个性鲜活的领导方式,却很快演变为一种标准化的运营流程.幸运的是,百思买一些明智的高管们认识到,这个方法是否奏效关键在于拉尔夫本人是否在场,因此在该方法被大面积传染之前,“哨子”被没收了.
如果说高管们觉得这个公式化模型的应用被误导了,那么,请想想,拉尔夫的同事们和百思买有抱负的领导们会对此作何感想.很多人都曾提议要构建公式化模型,但众所周知这种模型有偏差.它可能在领导力公式的理论层面奏效,但在现实情况下却不能放之四海而皆准.
问题出在了实用性上.某个领导者用起来得心应手的方法,在另外的人那里,就会显得刻意、虚假和愚蠢.这表明了一个基本事实：卓越领导力不能轻易被考量.领导力理念可被度量,因为理念很容易被传播.然而,到了某位领导者手中,理念变成了具体的实践、一系列的行为和一套方法,用到领导风格不同的人身上就可能东施效颦.我说“不适用”意思是“看起来不真实”.借用的方法会显得不自然、不舒服；想借用这个方法的人会发现自己行动脱节,直觉也派不上用场.
领导者毫无把握地从一种方法换到另一种方法,由此传达出一些不清晰、前后矛盾的信号,再没有比这更让员工感觉害怕的行为了.在对多种类型的团队进行研究后,我们发现了这一点.此外,我们还知道,这种情况同样也适用于员工.2002年,盖洛普公司（Gallup）的吉姆·哈特（Jim Harter）及其同事发表了对员工敬业度研究的报告,其中涉及到10885个团队的31万名员工.这是迄今为止此类分析中规模最大的一次.他们发现,无论对于员工敬业度还是流失率,第二大关键因素都是员工对“我知道公司对我的期望吗?”这一问题的回答.
如果你是一位领导,现实性是你最宝贵的财富；如果你打算尝试并不适合自身特质的方法,就会失去这一财富.这并不意味着,你不可以向其他领导者学习.只有从和你的特质相匹配的领导者身上,你才能汲取到精华.
你的算法模型
回顾文中之前提出的第二个问题.我的建议是,如果两个条件能够得到满足,领导力的培养应该个性化.一是涉及到领导力是否真的因人而异；我希望已经说服你.那么,二是领导力培养计划能否适合不同风格的领导者?
在过去几年间,许多组织已经开始尝试这样做.希尔顿酒店集团（Hilton Worldwide）旗下有多个专注于服务的品牌——汉普顿旅馆（H a m p t o n）、希尔顿家木套房酒店（Homewood Suites）、希尔顿花园酒店（Hilton Garden Inn）和希尔顿欣庭套房酒店（Home2 Suites）,它们推出的活动就是很好的例子.就像很多高管一样,这些品牌的负责人菲尔·考德尔（Phil Cordell）也注意到了这一麻烦的事实：他下面最优秀的主管们风格不同.然而,他及其管理团队也留意到,虽然风格形形色色,但大致可分为类似的几个群体参加同一类培训,并学习彼此的实践经验.
在和我公司合作时,菲尔的团队考虑到领导风格的不同,采取了一个五步流程,其具体步骤如下.对于在领导力培训方面有志于创建算法模型的任何组织而言,它们都是“及时雨”.
结论：关于领导力方面的论文题目、论文提纲、领导者应具备的素质论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
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◆基金项目：全国供销合作社系统会计特色专业建设项目成果（项目编号：供销函科字[2014]73号）■中图分类号：F230；G642 文献标识码：。