检察人员分类管理制度薪酬体系,本文是一篇关于薪酬体系论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
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摘 要：淡化行政色彩,增强司法属性,让检察权回归司法本义.推行检察人员分类管理,建立符合检察人员职业特点的薪酬体系制度,是检察改革的必由之路.检察机关的司法属性和检察人员的特殊身份决定了分类管理可以作为深化检察体制改革的途径.建立和普通公务员有所区分的薪酬体系制度的基础,也是推进检察职业专业化的有效措施.
关键词：检察人员；分类管理；薪酬体系
中图分类号：D926.3 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2015）10-0100-03
检察人员分类管理是指将检察机关内部人员按照一定的标准分为若干类型,针对不同的人员类型实施不同的管理办法,从而实现人尽其才,物尽其用.对检察人员实行分类管理是深化检察体制改革的一项重要内容,是实现检察人员高素质、专业化的必经之路.分类管理是为了检察机关依法独立行使检察权,维护社会公平正义.而建立一套和检察官职业相匹配的薪酬保障体系亦是重中之重,因为它直接关系到分类管理的实效和成败.
一、我国现行检察人员管理制度的弊端
在人员管理方面,我国检察机关长期沿用行政公务人员的单一管理模式,检察官职务的司法属性并没有得到体现.这种生搬硬套的管理划分制度给检察工作带来了诸多问题：
（一）检察人员混岗,难于实现检察人员的价值.据相关统计数字显示,全国的检察官人数占检察人员总数近80%,书记员占10%左右,其他行政管理人员占10%.而在所有的检察官当中,其他非从事法律工作的人员又占到22.3%.检察人员混岗使检察官的数量膨胀,间接制约着检察官素质的提高,使真正从事法律工作并行使检察权的检察官对自己的工作缺乏认同感和荣誉感.社会认同感是让检察人员感觉到检察工作离预期有差距的重要原因之一,而职业荣誉和社会认同又是检察人员从检察工作获得快乐的最大源泉.对检察人员分类管理,规定职责,明确分工,是提高检察人员自豪感和荣誉感的上策良方.
（二）检察权配置不合理.检察业务工作在很大程度上是以检察官的亲历性为基础的个体判断和个人操作,同一般行政工作“上命下从”的要求有着质区别,因此,用行政管理的模式去管理检察官和检察业务,是同司法工作内在规律相背离的[1].由于检察权配置不明确,检察长、副检察长具有最终的决定权,是名副其实的检察官,其他检察官反而成了辅助人员,“办案的不定案、定案的不办案”.
（三）同工不同酬,检察人员的工作积极性无法有效调动.同是检察员,工作内容、简易程度、责任大小一样,都因行政级别别有所不同,其工资福利待遇差别很大；《检察官法》规定的检察官职务和等级并不能直接决定其享受的工资福利待遇,“行政级别”才是确定检察官工资福利待遇的根本依据.这让本属同一职务内容的检察官却又因行政级别的不同享受不同的工资标准,这明显地和我国“按劳分配”的基本原则相违背,而且不利于提高广大检察人员的工作积极性.
（四）检察人员挤“官”字、“长”字独木桥.现有检察人员的职务层次架构下,无疑助长了“官本位”思想：一是“官本位”取代了“案本位”[2].二是检察官无心钻研检察业务,而是想方设法去挤“长”字独木桥.三是其他检察人员也因检察官较之其他职位的行政级别配备高,也纷纷向检察官队伍中挤,检察官职务成为其他检察人员解决行政级别的“唐僧肉”.在这样一种体制下,有的检察人员并没有将主要精力放在如何提高自身业务能力和办案质量上,而是过多地去追求行政晋升目标.
（五）人才大量流失.检察人员的准入门槛较高,既要通过公 又要通过国家司法考试,而相对党政机关公务员来说,检察人员的行政级别晋升较慢,发展空间较小,其工资待遇不仅远远比不上发展较为成熟的律师,而且连党政机关公务员的待遇都比不上,这客观上造成了部分检察人员“精英人才”的流失.据调查,没有一名检察人员认为自己的工资待遇高过同级别的政府公务员,百分之43%的检察人员考虑过离开检察系统,而这其中年轻的检察人员考虑离职的比率更高.
二、检察人员分类管理的制度构想
（一）修订完善相关法律法规.相对以往的一些法律法规,检察人员的分类管理制度可谓是先行一步,这里就出现了法律和制度政策的矛盾冲突.为了避免分类管理制度在法律层面缺乏正当合理性,应尽快修订完善相关法律法规.具体而言,主要是要修订《中华人民共和国检察官法》、《中华人民共和国人民检察院组织法》、《中华人民共和国公务员法》.前两部法律是检察官人事管理的基本法律,但在检察人员管理制度方面,这两部法律规定“参照国家公务员管理检察官”,要在这样的法律平台上实现检察人员的分类管理具有相当大的难度.而在《公务员法》强势而《检察官法》弱势的时代,对检察人员的分类管理可能受到以违反公务员法为由的阻制.因此,需要修订《中华人民共和国检察官法》、《中华人民共和国人民检察院组织法》和《公务员法》,以明文规定的方式确认检察人员分类管的原则、程序、标准和方法.
（二）做好检察官遴选工作.在不降低检察人员原有的待遇前提下,适当、合理、有效、平稳推进检察官遴选重新洗牌,这是一个艰巨而又复杂的任务.实行分类管理,意味着“大锅饭”不复存在,这样的改革必然引发一些同志的思想反弹,出现一些不利于分类管理改革顺利推进的声音[3].具体而言,可考虑通过以下方法推进制度改革：一是对40岁以下的检察官重新开展检察官选拔考试,报考人员可报考高于或等于其原来的检察官等级,考察方式应以综合考察为主,通过理论水平、实践能力、办案经验、 测评等方面进行考察.二是对于重新选拔为检察官的,应当立即将其调入检察机关业务部门,迅速和其他检察辅助人员和司法行政人员分离及管理,及时定岗定职.三是对未能在考试中被选拔为检察官的,转为检察辅助人员,其原有的行政级别和工资待遇保持不变,有资格的可继续参加检察官考试.
（三）检察机关内设机构改革.我国检察机关内设机构设置存在许多弊端,一是多而不精,这给检察机关法律威信和社会地位提升带来不利影响；二是内设机构专业性不强,未能很好地体现检察机关的法律职能；三是检察权和行政权未能有效区分,行政领导既负责检察业务,也负责行政管理事务,这种“既当妈又当爹”的管理模式,显然不利于依法独立行使检察权.实行检察人员分类管理,必然要求检察机关的内设机构要做出相应的变革,以发挥分类管理制度的最大效能.（1）设立职务犯罪侦查局.将反贪污贿赂局、反渎职侵权局、职务犯罪预防部门合并,全面负责职务犯罪的线索受理、初查、侦查以及职务犯罪预防工作,惩防结合.虽说去行政化是司法改革的终极目标,但在目前条件下,仍有必要对职务犯罪侦查局的行政级别进行升格,使之和同级政府部门的行政级别相当,或类似于 一样的行政级别.（2）成立公诉局.公诉局包括现在的公诉部门和未检部门,统一行使法律赋予各项公诉职能.公诉局内部不再设立处、科（室）等机构,成立各个办案小组.将公诉局的行政级别提升为同级政府部门领导副职.（3）成立侦查监督局.即将现在侦查监督部门的名称改为“局”,行使原来侦查监督部门的职权,行政级别对应同级政府部门领导副职.（4）成立诉讼监督局.包括现行的民行检察部门、监所检察部门、控告申诉部门,将上述三个部门的职能予以整合,统一由诉讼监督局行使,行政级别对应同级政府部门领导副职.（5）成立检察事务局.包括现行的行装部门、技术部门、法警部门.检察事务局的行政级别对应同级政府部门领导副职,可内设处、科（室）,履行不同性质的职责.（6）设立党政办.将目前检察机关的政工部门和办公室、政策 等部门相整合,行政级别对应同级政府部门领导副职.（7）设立纪检监察室.纪检组长为党组成员,行政级别和副检察长一致,对应同级政府部门领导正职.（8）成立非常设机构——检委会办公室,由检委会专职委员负责.
结论：大学硕士与本科薪酬体系毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写碧桂园岗位薪酬体系表方面论文范文。
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