我国中小型企业人力资源管理现状改进措施,这是一篇与人力资源论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
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摘 要：最近几年,我国的经济发展取得了质的飞跃,其中,中小型企业在推动我国的经济发展中起到了锦上添花的作用.中小型企业是国民经济的重要组成部分,是推动我国经济发展的重要力量.但是随着世界经济全球化、知识化、信息化的日益加快,中小型企业的生存和发展面临着巨大的竞争压力.因此,要想加快中小型企业的发展,就必须加强人力资源管理.本文通过分析我国中小型企业人力资源管理的现状,发现了一些需要改进的问题,并针对这些问题提出了相应的解决措施,以期能够使我国中小型企业认识到自身人力资源管理中存在的不足,从而更好地改善现有的人力资源管理体系,提升企业总体竞争力.
关键词：中小型企业；人力资源管理；现状；措施
所谓企业人力资源管理,就是利用现代化科学的管理制度对人力资源进行整合、调配,从而实现组织目标,其在企业整个人力资源运动过程中贯穿始终,不同规模和类型的企业在人力资源管理方面也是不同的.随着知识经济的到来,企业的市场竞争力也在潜移默化中发生着巨大的改变,21世纪经济发展的主力己经从大型企业过渡为中小型企业,以战略高度看待中小型企业的发展问题是当今管理人员首要任务.当前的经济形势也使得我们必须跟随经济体制改革的步伐,满足“搞活大企业,放开小企业”的思路要求.根据调查显示,人力资源管理是影响企业更好发展的一个重要因素.因此,为了企业能够更好的发展,我们必须解决中小型企业人力资源管理中存在的问题,为其持续稳定的发展奠定良好的基础.
一、人力资源管理概述
人力资源管理就是通过科学的方法、合理的管理,充分调动广大员工的积极性和创造性,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即：（1）对人力资源外在要素--量的管理.通过对人力和物力的合理分配、调用,使人力和物力保持最佳比例和有机的结合,使二者发挥最大的使用价值,从而实现对人力资源量的管理.（2）对人力资源内在要素--质的管理.主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理）,充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标.
二、中小型企业人力资源管理的现状
（一）缺乏系统性的人力资源管理和明确的发展规划
中小型企业资金少、规模小是目前存在的普遍现象,很多中小型企业的管理者认为人力资源管理无关紧要,不需要投入过多的资金.所以,很多企业没有设置专门的人力资源管理机构,没有资深的人力资源管理人员,而是将人力资源管理交付给其他部门进行.虽然在市场发展的需要下,很多企业将原来的“人事部”改成“人力资源部”,但是这样依然很难专职.从某种意義上来说,这是在沿袭传统的做法.从而使人力资源部门成了特殊人员的“安置所”.另外,中小企业人力资源管理缺乏明确的发展战略.由于中小企业没有明确的发展目标和规划,所以也不可能有明确的人力资源管理方面的计划,一切都是根据需要,随机调整.在缺少合格人员时,才考虑招聘,在人员素质不符合企业发展需要时,才考虑培训；当公司需要招聘急缺人才时,为了吸引人才,快速达到招聘效果,任意调整公司薪酬制度,提高岗位薪酬；有闲置人才时又找借口,任意降低薪酬,减少经营风险.由于缺少规划,导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营.这些问题都严重阻碍了员工综合能力的发展,制约了企业的发展速度.
（二）没有充分利用信息技术资源,人力部门仍忙于日常事务
随着信息化的逐渐发展和普及,很多中小型企业也建立了企业局域网,实现了网络上的互联互通,但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容,导致信息技术在企业的人力资源管理中并没有充分发挥其有效价值.对这些企业的人力部门而言,就意味着难以从事务性工作中脱身,无法集中在核心事务上,效率不高.由于我国已加入世界贸易组织,我们可以借鉴发达国家人力资源管理的相关信息技术和方法,对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程,积极弥补我国中小型企业人力资源管理中的不足,以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移.
(三)缺乏完善的人才引进机制和用人机制
中小型企业在人才引进方面大多都是由企业的所有者负责,所以造成很多家族式企业的存在.据有关调查显示,在中小型企业中,高层管理人员近乎一半的比例都是由企业所有者的亲戚朋友所担任.这种管理模式由于受到各方面的制约使得企业的灵活性逐渐降低,且容易排斥外来群体,长此以往,使得中小型企业失去对外来员工的吸引力,造成人才流失严重.另外,大多数中小型企业没有完善的用人机制和制度,没有明确的选拔人才的标准,因为人际关系复杂,大都注重资历和背景,而个人专业能力以及创造能力等并非作为选拔人才的标准,以至于选拔人才的过程过于形式化,优秀的人才得不到重用和提升,更谈不上人力资源的开发和利用；在考核和选拔基层领导时,往往受利益关系影响,造成企业人力资源的优化配置无法实现.
(四)缺乏完善的企业激励措施
很多中小型企业领导和管理人员缺乏对员工的深入了解,企业也缺少完善有效的激励机制来调动工作人员的工作积极性.很多时候,一些企业领导和管理人员都错误的认为激励机制的建立是需要通过他们的管理逐渐建立起来的.而实际上,在市场经济条件下,企业一方面必须满足员工的经济利益需求,另一方面也要满足员工的精神方面需求,才能充分调动员工的工作积极性和主观能动性,从而建立更为有效的激励制度.有效的激励制度可以充分提高工作的效率和效益,最大程度地发挥人力资源的价值.
此外,大多数中小型企业忽略了企业整体的绩效管理,反而十分重视员工的个人绩效管理.企业绩效管理的根本目的主要是在实现员工的个人目标的基础上完成企业的整体经营目标和经营战略.但是,实际管理时,很多管理人员使用了本末倒置的方法,重视个人绩效而忽视整体绩效,事实上企业整体绩效管理才是重中之重,而个人绩效管理不过是过程和工具而己.
结论：关于人力资源方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关人力资源部是做什么的论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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我国中小型企业人力资源管理存在问题
在市场经济条件下，我国中小型企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是。