文化艺术专业人员职制度探析,本文关于文化艺术论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
文化艺术论文参考文献：
国家提出人才强国战略,形势和任务要求我国建立健全和市场经济体制相适应、和工作业绩紧密联系的鼓励人才创新的职称制度.
一、文化人才队伍现状
宣汉县文化馆在职职工32人,其中：领导班子5人,（馆长1人、支部书记2人、副馆长2人）,占职工总数的16%,一般干部27人,占职工总数的84%,男12人,占38%,女20人,占62%；本科以上学历4人,占13%,大专学历10人,占31%,中专及以下学历18人,占56%；30岁以下3人,占9%,30至35岁1人,占3%,35岁至40岁2人,占7%,40岁至45岁4人,占13 %,45岁至50岁15人,占47%,50岁以上7人,占21%；专业技术人员31人,占职工总数的97%；高级职称人员1人,占职工总数3%；中级职称人员8人,占职工总数25%；初级职称人员22人,占职工总数的69%,工人1人,占职工总数的3%.
近几年来,我馆把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓,积极完善各项制度,努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境,文化艺术专业技术人才队伍得到了一定的发展,队伍结构也有了明显的改善.
1.全面推行双向选择,合理调整、配备和使用文化艺术专业人员.为调动文化艺术专业人员干部积极性,增强推动我县艺术文化发展工作后劲,去年我们利用一年的时间,结合我馆干部现状,通过跟主管部门、人事和组织部门汇报,在我馆率先实行中层干部双向选择.（双向选择指文化馆对中层部门所需干部进行公开和公示,符合条件者通过报名、竞选,最终由馆全体职工进行评分直选,直选后进行亮分上岗,在工作中不符合条件者由职工大会直接免职.）目前我馆中层干部配备3人,全面配齐以前差领头人,差领导的现象,后备储备干部4人,为今后配强领导班子增加了新鲜血液,为愿干事、能干事、会干事的干部提供了良好平台,实现干部力量合理配置,增强文化艺术干部的凝聚力和向心力,促进了馆业务工作均衡发展.
2.上下联动打造高素质、复合型人才.乡镇上派1人中级人才到局办公室顶岗锻炼,培养复合型人才,文化馆选派3人业务素质精、能力强下派挂职锻炼,指导对文化站的全面管理,培养管理人才,为文化专业技术人才队伍建设奠定了人才储备基础.
二、问题剖析
1.职称工作面临的挑战
现行的职称工作暴露了一些问题：一是专业岗位设置不尽合理.目前对事业单位岗位设置不尽合理,中高级职称岗位数受到严格限制,直接影响专业技术人才脱颖而出,直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象,一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐.目前我馆很多职工都达到了评定中级的资格,我单位目前中级职称岗位尚没有空缺,导致能达到中级职称资格要求的不能评定中级职称,这样严重影响了资格的福利,不利于人才的发展,制约了宣汉文化事业的发展.二是没有新办法解决老同志的职称制度.2013年文化体制改革,原文工团合并文化馆.原文工团的同志在文化艺术领域有很高的造诣,他们在学历上都偏低,大多数都是以前初中和高中毕业,目前他们年龄都普遍偏大,基本上都在45岁以上,所以再靠继续拿文凭评定职称可以说是望梅止渴,这样就把这部分人拦在了门外,他们大多数都只能以初级退休,他们在要求解决职级待遇上的呼声强烈.三是岗位数量设置不全.2013年文化体制改革后,原文工团合并到文化馆,文化馆的核编人数增加,但核定的中高级职称数还是按照原文化馆核定的专业技术岗位数,导致“僧多粥少”的现象.四是文化投入不够.尽管近年来县委、政府增加了对文化的投入,但相对于其他部门来说对文化的重视程度不够,文化投入相对偏少,文化单位处于维持基本生存的状态,直接导致文化系统人员福利待遇总体较低,高端人才引进困难,我馆一直想引进1-2人高端人才,通过多次在高校招聘都没有引回来高端人才,主要是我们的待遇和他们的期望值相差甚远,导致现在我馆的人才是青黄不接.
2.职称工作的作用和意义
职称工作是人才资源开发的一项基础性工作,对人才资源进行评价使用的重要手段,也是人事人才工作的一个重要组成部分,他在人才的使用、流动、培养、选拔,以及人才资源开发各个环节中,都发挥着基础性的作用.其中的作用和意义主要有以下几点：
（1）对专业技术人才进行科学客观的评价,为用人单位提供用人保证.
（2）对专业技术人员的职业发展,提供要求和发展方向.
（3）通过专业技术人员职务的评聘,提高专业技术人员的地位,改善他们的待遇,调动他们的积极性.
（4）体现了尊重知识、尊重人才,发挥了专业技术人员的作用.
（5）促进专业技术人员队伍结构的不断改善.
三、文化艺术专业改革的对策和建议
1.改革完善专业技能聘任制度,实行评聘分开的办法.“评聘分开”, 避免一评定终身现象,在平常的考核中执行绩效考核制度,对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘,对实绩大的人员低职高聘.
2.科学设定专业岗位.严格按照文化事业单位的职责、职能,科学合理地重新设定专业岗位,同时按照高、中、低职称,划定一定比例,形成培养梯次；积极争取有关部门的支持,在部分专业人才特别集中的单位,只设定专业岗位,不设定职称数,尤其是高级职称数,符合条件的均可以申报评聘职称,从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性,推动年轻人才的脱颖而出、推动文化队伍的可持续和协调发展.
3.探索进的来留的住的路子.为其他的编制人员进入这个体系开辟了很广阔的道路,重点向具有高技能的专业技术人员倾斜.对高技能专业技术人员更要“留得住”,对高技能专业人员在福利待遇方面要做适当的倾斜,要把他们真正留住,打破目前专业人才引进模式,采取专业人才考核引进办法.
4.加大文化人才投入.加大对文化专业人员的投入,特别是加大对文化人才培养和高技能人才的投入.建立完善政府、用人单位和个人多元化投入机制,设立文化艺术专业人员培养专项资金,用于专业艺术人才的培养、引进和奖励,从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能.
结论：关于本文可作为相关专业文化艺术论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文社会文化艺术是幼师吗论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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