企业绩效考核管理,本文关于绩效考核论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
绩效考核论文参考文献：
进入二十一世纪以后,我们国家的经济体制转型和发展成效显著,各行各业都获得了巨大的提升和进步,那么如何才能在这种市场的大环境下促进企业持续提升将会是所有相关的人员和学者去考虑的重要课题之一.笔者认为,企业发展的资源最重要的还是来自于人力,简单来说就是来自于员工的素质情况,高素质的员工可以为企业带来更好的进步.所以企业的绩效考核工作创新是非常重要的,下面就对此进行研究.
一、绩效考核在企业发展中的重要性
（一）在企业中实行绩效考核制度,能够有效的将工作能力强、工作责任感高的一部分员工成功的找出来并且在今后的工作中进行提拔或者奖励.当然了,也不是说只要业绩过关就能够获得最佳的奖励,在企业中所有的员工发展都是建立在员工工作态度积极、责任感强烈的基础之上的,一些员工尽管一段时间内的业绩并不是那么喜人,但是他对公司发展或者是在精神文明上起到了推动作用,我们也需要进行一定的奖励和激励.
（二）对于一些工作业绩突出、工作能力强的员工我们要给予一定的鼓励和认可.无论是基层员工还是管理人员,只要付出了足够的努力,那么他们都应该得到奖励得到发展.从现实角度来说,员工之所以愿意努力工作,还是为了能够提升自己的薪酬获得更好的职业发展,在这种情况之下我们对其进行奖励的最佳手段就是从薪酬角度进行一些倾斜和分配.另外,需要对一些现有能力强工作水平高的员工进行二次培养和提升.
二、传统企业绩效考核中存在的问题
（一）考核指标缺乏科学性、合理性.绩效考核工作中,为了达到最佳的工作目标我们就必须要提升考核指标的质量,这是毋庸置疑的.工作人员在实际的工作中能够以制订出来的考核指标进行人才综合能力的评估.假如考核标准出现了问题,缺乏科学性,那么绩效考核工作就很难真正取得效果,最终的结果也谈不上公平公正,这对于认真工作的员工而言十分不利,久而久之可能引起员工的不满.根据笔者对现有的中国企业绩效考核工作进行的探究,我们发现许多企业的绩效考核工作指标非常不清晰,有的非常齐全面面俱到但没有重点,有的非常粗糙没有可操作性.这对于优秀员工的提拔和奖励十分不利,一些优秀的员工得不到真正的发展,而一些走后门或较圆滑的员工却能够获得奖励,这种情况下企业很难持续进步.
（二）绩效管理制度的盲目性.除了考核制度的问题之外,还有一种问题也比较严重,那就是绩效管理工作往往不知道是为了什么.企业在经营活动中的一系列努力和改动,都必须要立足于企业最终的发展目标.只有这样才能保证企业一直朝着正确的发展方向行进.但是在实际的工作中,企业内部的绩效考核工作目标不够明确,实际操作和最终目的相分离的问题非常明显.许多绩效管理工作中都没能考虑到全局性的发展,只能够解决一时的问题,对于企业长远发展而言毫无帮助.
（三）绩效考核周期及方法的不合理.绩效考核的周期并不是固定的,没有规定其必须是一个月一年或者是多久,通常都是按照企业自身发展的情况选定的,不同的企业的绩效考核工作周期是完全不同的.在实际工作中,许多公司对于员工的绩效考核工作都是一年为单位的.这种过长的考核周期会造成员工的平时懒散消极怠工,而临近考核就开始临时抱佛脚,这种情况下如果从那些始终负责认真的员工的角度考虑,就显得十分不公平.所以说这种绩效考核周期不合理的问题对于企业的发展可谓是十分不利.
三、创新企业绩效考核管理的策略分析
（一）适合的才是最好的.关于绩效考核的理论很多,如KPI关键绩效指标,平衡计分卡,还有今年开始流行的阿米巴细节考核法.众所周知企业的管理方法各有不同,没有哪一种绩效考核工作制度就是完全正确的,能够取得的效果如何还要看它和企业发展之间的契合度.因此,我们需要立足于本公司的发展方向和发展计划,不能崇洋媚外,不能妄自菲薄,更不能生搬硬套,为企业的长远发展而考虑,最终制定出最符合企业发展和企业进步的绩效考核工作体系.
（二）以企业战略为导向开展绩效考核目前绩效考核工作有一个误区,认为考核要越细越好,考核越认真越好,考核频次越高越好,往往容易造成“考核过度”.人人围绕考核指标转,是种好现象,但如果考核指标和企业的战略契合度不好,反而造成为了考核而考核,造成了企业资源的内耗.所以,我们讲创新的绩效考核体系,就必须建立一个以战略为导向的关键业绩指标体系战略导向绩效指标体系的构建要按照明确的战略绩效逻辑,强调其战略导向性.战略的根本目的就是创造价值,所以在创建绩效考核指标体系时,就必须坚持价值创造原则,关键绩效考核指标从为企业创造价值的流程中选取.
（三）建立任职资格管理体系,将重结果的绩效考核向过程延伸.任职资格管理体系是绩效考核向过程的延伸,侧重点是让员工在过程中做正确的事.
以笔者任职的娃哈哈集团为例,任职资格管理体系包括职业发展通道、任职资格标准、资质认证三部分.
1.职业发展通道 分为专业技术通道、管理通道、技术工人通道、行政干部通道、营销通道,不同能力特点的员工均可以找到合适自己的发展路径.各岗位根据工作性质和任职要求归到各类通道中,根据公司发展需要,不同的岗位其职业发展通道范围（起步级别和最高级别）也不一样.
2.任职资格标准 分为工作表现标准和能力标准,工作表现包括履职表现和业绩表现,能力包括专业技能和应知应会.不同级别的员工在这几个部分的要求不同,即通过任职资格标准界定了每个级别的员工“应做什么”（履职表现·过程）、“能做什么”（能力·投入）以及“能够/应该做到什么程度”（业绩表现·产出）.它回答了公司人力资源的一个最根本的问题：应该需要什么样的投入,应该有什么样的表现,最后的产出应该是什么.任职资格标准最重要的作用在于：明确了公司需要的人员应该具备什么样的能力和表现；通过标准来引导和促进员工学习和提高专业水平.
3.资质认证.所谓的资质认证广义上指的是指由国家认可的认证机构证明一个组织的产品、服务、管理体系符合相关标准、技术规范或其强制性要求的合格评定活动.而从狭义上来看指的则是由公司进行的对员工实际工作能力加以评估的一种管理型活动,其作用在于根据公司对员工的能力和表现要求,评价员工已经达到了哪个水平级别或差距在哪里,接下來再通过有针对性的培训培养措施持续提升员工的任职能力.认证的时候对照的是当前级别的工作表现是否符合要求,以及所要晋升级别的能力要求是否达到（能力准备度）.
四、结语
总而言之,一个企业想要发展就必须要从员工的素质和能力的提升入手,只有员工能够做好自己的本职工作或者是取得更加优异的成就,企业的发展热提升才能成为可能,企业才能在激烈的竞争中始终保持不竭的生命力,获得长久可持续发展.而绩效考核体系制度可以说是提升员工素质最佳的方法和手段,为此我们在今后的工作中,必须要提升对绩效考核体系建立的重视程度,不断的加以完善和提升,最终达到我们的发展目标.（作者单位为杭州娃哈哈集团有限公司）
结论：关于本文可作为相关专业绩效考核论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文员工绩效考核表怎么写论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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