国有企业绩效工资实施优劣势比较分析,该文是关于绩效工资论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
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摘 要：本文对现行的国有企业岗位技能工资制度进行浅析,同时探索了一种新型分配制度,即岗位绩效工资制,这种分配制度更加合理,有利于调动职工积极性,增强企业市场竞争力.
关键词：国有企业 绩效工资 优劣势
一、岗位技能工资制的由来及存在问题
(一)岗位技能工资的由来
现行的岗位技能工资制,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主建立起的工资制度.由于此种工资制度是建立在岗位测评的基础上,充分突出了工资中岗位和技能这两个结构单元的特点,更利于贯彻按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进企业生产效益的提高,起到了积极的推动作用.然而,随着市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入,岗位技能工资制在实际运行中已暴露出不少问题,缺陷越来越明显,在一定程度上弱化了企业的内部分配机制.
（二）现行岗位技能工资制存在的主要问题
由于工资各个单元相对独立,且平均分配的部分占相当大的比例,在缺乏严密考核的情况下,失去了工资分配应有的弹性,难以和工作的绩效挂钩.
现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上,实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资,反映不了技能工资的职能作用.导致职工学技术、钻业务的积极性不高.
后勤辅助人员臃肿,一线人员无定员控制,使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用.虽然规定了核定期内对零星调出调入人员实行“增人不增资,减人不减资”的政策.但由于工资支付渠道不严,即使工资核定总量不够,也想方设法发工资.使企业的平均人工成本增速过快,劳动生产率降低,影响了企业经济效益的提高.
由于受传统计划经济的影响,企业分配平均主义仍然比较严重,工资分配没有和劳动力市场接轨,从而导致职工的工资收入和自身的劳动力价值脱节.安装劳动力市场价位衡量,有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位,而有些从事复杂劳动的职工工资水平可能低于市场工资率.造成企业想分流的人员流不走,想留住的人才留不住,严重制约了工厂的改革和发展.
二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度,是企业工资制度改革必然的发展趋势
(一)建立企业制度的需要
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立,我国企业将面临更为严峻的挑战.这就迫使国有企业尽快转换经营机制,建立现代企业制度,走入国际市场并广泛地参和国际竞争.作为转换经营机制一个非常重要的方面,工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略,因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑.
(二)企业参和市场竞争的需要
由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义,企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力,企业在处理工资问题时,还要更加细微的因素需要全面地加以考虑.这一切都在提醒着我们,必须牢牢把握市场经济的客观,建立于社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度,发挥劳动力市场机制的作用,根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式,追求工资效益.
（三）企业追求利润最大化的需要
在市场经济体制下,企业成了真正独立地商品生产经营者,成为经济活动中生产经营决策的主体.企业要实现利润最大化的经营目标,必然努力降低包括工资在内的产品成本,力求提高劳动力投入的经济效益.工资不再是作为福利来使用的,而是作为提高生产力的一种工具和手段来使用的.市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争.人是创造财富的能动力,运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心.因此,人才的开发是第一发展战略,企业要发展,就必须树立“以人为本”的观念,摆脱传统等级工资制的束缚,打破单一的分配形式,逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度,通过加强岗位之间的劳动差别,合理确定岗位工资,理顺不同岗位之间的工资分配关系,使工资分配向关键岗位倾斜.工资分配必须坚持将职工工资收入和企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩,向劳动力市场价格靠拢,建立起工资分配的激励机制和约束机制,才能进一步适应市场竞争的客观要求.
三、岗位绩效工资制的内涵和特征
(一)岗位绩效工资制的内涵
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工作总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度和工资制度密切结合的工资制度.
(二)岗位绩效工资制的特点
岗位绩效工资制虽不能指定技术标准,但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规划,职工只有达到岗位要求,才能竞争上岗.它对岗不对人,依据企业绩效和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资,兼顾效益和公平的原则,突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位.
减少了平均分配的项目,简化了工资单元,优化了工资结构,有利于发挥工资的调节职能.将原技能工资和各种企业津贴补贴工资并入岗工资,既解决了岗位工资比重少、力度弱,对岗位流动导向不力的矛盾,又解决了日益突出的岗位和技能分离的现象,进一步强化了工资的激励和调节职能,也加强了工资管理.
引入市场机制,调整了工资关系,使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢,强化了市场机制的基础调节作用.调整岗位分析各子因素的分值,向运营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜,降低一般简单、重复劳动的岗位系数,从岗级划分上来开了差距.岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平,发挥工资的作用,有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干,促进劳动力资源的优化配置,激励职工提高自身素质.
以上是我对现行工资制度的分析及工资改革的一点看法,希望对各位同行有所帮助.
参考文献：
[1]王刚.浅谈岗位技能工资和岗位绩效工资之优劣[J].企业论坛.2009（32）
[2]张岩.浅谈岗位技能工资和岗位绩效工资之优劣[J].科技信息.2007（06）
结论：适合绩效工资论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关底薪2400绩效600啥意思开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
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