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价值观论文参考文献：
摘 要：本研究以资源保存理论为切入点,研究价值观异致性对创新绩效的影响机制,即价值观异致性产生创新绩效的理论边界条件.基于329名员工样本进行多层回归分析,建立并验证价值观异致性、支持性组织氛围、反馈寻求行为和自我决定感影响创新绩效的被*的调节作用模型.结果显示,尽管价值观异致性负向预测创新绩效水平；然而支持性组织氛围和反馈寻求行为负向调节价值观异致性和创新绩效的关系；同时支持性组织氛围和反馈寻求行为对两者关系的调节效应以自我决定感为完全*.
关键词：资源保存理论；价值观异致性；支持性组织氛围；反馈寻求行为；自我决定感
中图分类号：F272.4文献标识码：A文章编号：10035192（2015）02001408doi：10.11847/fj.34.2.14
1引言
在人组织价值观匹配研究领域中存在一个隐含且被广泛认可的基本假设：价值观一致性对雇员在工作场所中的态度和行为均存在积极效应；然而价值观异致性对组织和组织成员的消极作用更为显著[1].知识经济的时代背景下,随着技术革新的加剧,创新成为组织持久发展的动力.持有异致性价值观的员工往往持有不同于组织以往惯例的想法,具有更强烈的改善现状的意识,很可能成为组织尝试变革的主要诱因[2].同时有学者认为当员工与组织的价值理念不一致时,他们可能尝试采用更新颖和更有效的方式完成工作[3,4].基于以上两个原因,本文认为价值观异致性并非总是消极的,在一定条件下能够转化为对组织创新具有积极影响的因素[5,6].
员工创新是组织创新能力的基础.那么什么条件下价值观异致性会带来员工创新呢?回答这个问题,本文聚焦于员工创新绩效,首先解决的是价值观异致性对员工创新绩效的影响机理.以资源保存理论[7,8]和自我决定理论[9]为切入点,一方面探索价值观异致性对创新绩效的直接作用；另一方面为突出价值观异致性的优势,首先弥补其劣势,即个人价值观与组织的不一致时,个人难以从外部环境中获得情感、信息等资源支持,造成无法满足外在工作环境的要求,个体通过寻找外部资源和组织支持来缓解和弥补个人资源不足所导致的内在能量（自我决定感）的消耗,最终改善创新绩效.
因此,本文从三个方面做出贡献：（1）丰富价值观异致性的研究,为未来对异致性的员工与变革创新关系的深入研究提供思路,同时为“组织中的员工的高一致造成组织变革能力下降”[10]这一管理难题提供探索性的解决方案,可以实现组织应变能力和高个人绩效双赢的目标；（2）将自我决定理论落实在管理现实中,揭示自我决定感在价值观异致性对创新绩效的影响机制中的重要作用；（3）验证资源保存理论在实证中的应用,对个体应对不一致所造成的压力提供借鉴.
于维娜,等：价值观异致性会促进创新绩效的产生吗?——支持性组织氛围和反馈寻求行为的被*的调节效应
Vol.34, No.2预测2015年第2期
2理论基础
2.1价值观异致性
价值观异致性相对于价值观一致性而言,指的是组织与个人所持有价值观的不一致程度[11].Chatman认为,价值观是指导行为的核心信念[11].对雇员个人来说,组织价值观和个人价值观均对其行为产生重要影响,然而人组织价值观匹配程度对于行为或态度的预测作用最为显著.Cable等[12]的研究发现,人组织价值观匹配与工作选择之间呈正向关系,个人与组织在价值观上越契合,那么雇员越趋向于选择该组织.KristofBrown等[13]的元分析发现,人组织价值观匹配与工作满意度、离职意愿等雇员态度变量具有显著的关系.
2.2支持性组织氛围和反馈寻求行为
组织氛围被定义为员工对组织中的事件活动和程序以及可能会受到组织奖励、支持和期望的行为的认知[14].组织氛围通过影响个体认知,塑造个体的行为.支持性组织氛围具有以下特征：（1）鼓励信息在各层次间自由、公开的交流；（2）委派给下属具有挑战性的工作；（3）为员工工作任务的完成提供及时、必要的资源；（4）员工对工作拥有所有权和自主性.相关研究[15]表明支持性组织氛围与创新行为具有强相关关系.支持性组织氛围包容风险,对不确定性的规避较低,激励员工发挥创造力解决新问题,并提出建设性建议,这些特征能够鼓励创新行为的产生.
反馈寻求行为是员工向上级、同事了解他们对自身工作的看法,并通过获得这些信息来更好完成任务以及规划职业发展的一种主动行为[16].寻求反馈的内容包含：工作方式是否得当；完成工作的情况是否对组织有利；未来工作安排；组织长远目标以及组织的战略决策等.反馈寻求行为属于前摄行为的范畴,前摄行为在弱情境中的作用更为显著[17].弱情境中工作目标不够具体,实现方法不确定,且其目标的实现未与奖励联系在一起.该情境中的积极反馈寻求行为对于缓解不确定性,增强担当风险的能力变得尤为重要.
2.3自我决定感
自我决定感是自我决定理论（SelfDetermination Theory,SDT）所特有的概念.自我决定理论是关于人类自我决定行为的动机过程理论.该理论指出,人类与生俱来拥有内部心理需求和成长倾向,归属、胜任和自主三种基本需要对人类而言是固有的、普遍的和本质的,它们跨文化、跨情境地广泛存在着.三种基本心理需要的满足水平越高,其行为的自主动机越强.自我决定理论的基本假设是,所有人本质上都是积极的,都在寻找学习和发展机会.当社会环境能满足个体的上述需要时,个体就会选择对自我或他人发展有益的活动,反之就会选择对自我或他人发展有害的活动.根据Deci等的定义[9],自我决定感指“三种基本心理需要（归属、胜任和自主）的满足程度”.
2.4创新绩效
员工创新被定义为：为提升角色绩效、群体或者组织绩效,员工在工作角色、群体或者组织内有目的地创造、引入和实施新思想[18].如何测量创新?有学者将创新行为作为研究对象,创新行为强调新思想创造、引入和实施的过程；有学者将创新绩效作为研究对象,认为创新绩效强调新思想所带来的结果.本文认为员工创新/创造力应该作为价值观异致性的结果而非过程,故将创新绩效作为研究重点.且本文所指创新绩效属于组织行为学和心理学范畴,根据George等的观点[19],将创新绩效定义为“员工与组织互动过程中所产生的新颖的、有用的思想、产品、过程、服务或方法”.
结论：关于对写作价值观论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文价值观论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
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