高职院校*教师绩效考核存在问题改革建议,这是一篇与高职院校论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
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摘 要：*教师是高职院校教师队伍的重要组成部分,加强*教师绩效考核是提升高职教育人才培养质量的重要举措.本文详细分析了高职院校*教师的现状与特点,探讨了*教师绩效考核存在的问题,并提出了相应的对策建议,对*教师队伍建设具有一定的促进作用.
关键词：高职院校 *教师 绩效考核
高职教育是与经济发展联系最为紧密的高等教育类型,直接为区域内产业发展培养各级各类专业技能型人才,是国民经济和社会发展的重要基础.
目前高职院校的部分专职教师主要是硕士或博士毕业以后直接进入教师岗位,出现了“理论基础扎实,实践经验缺乏”的状况,严重影响了人才培养质量.*教师主要来自于企业,他们具有丰富的生产实践经验,能够有效地弥补这一短板,成为高职师资队伍的重要组成部分.但是,现在部分院校对聘用*教师的认识不足,缺乏有效的绩效考核体系,还不能充分发挥*教师的优势.为此,非常有必要对高职院校*教师绩效考核体系进行深入的分析和研究.
一、高职院校*教师的现状与特点
1.*教师队伍素质不高
随着高职教育规模的扩大,高职教师的教学任务越来越重,甚至部分高职院校教师平均每周超过了20课时,给教学质量带来了极大的压力.因此,很多高职院校都大量地招聘*教师.
高职院校的初衷是希望能够招聘到企业的技术能手和技能大师.但是由于很多企业对职工到高校*并不支持,所以很多情况下高职院校只能招聘到一些业务不熟练的职工,甚至是学校的研究生来当*教师,这样完全不能保证教学质量.
2.*教师队伍缺乏稳定性
大部分*教师都来自企业,他们在企业都有自己本职的工作,所以很多*教师只能利用业余时间来高职院校从事教学工作,甚至有些*教师是瞒着自己的企业来教学的.
同时,他们与学校签订的都是短期合同,国家也没有针对*教师的相关法律法规约束,所以*教师一般都比较“自由”,尤其是当企业的工作与教学工作冲突的时候,他们会放弃教学工作.因此,很多高职院校的*教师队伍都很不稳定.
3.*教师队伍缺乏归属感
部分高职院校没有真正重视*教师队伍,始终把*教师作为“外人”,没有把*教师有效纳入教师队伍的建设规划.在培训设计和经费保障方面少有*教师的安排,缺乏人文关怀,导致*教师没有归属感.
4.*教师队伍教学质量不高
相对于专职教师而言,*教师的教学质量普遍较低.原因有以下三个方面.一是*教师没有接受专门的教育教学培训,不懂教学规律；二是*教师责任感不强,一般都是下了课就离校了,和学生很少有沟通交流,不能指导学生的课后学习；三是对*教师的管理不到位,缺乏监控手段,导致教学质量难以保障.
二、高职院校*教师绩效考核存在的问题
1.绩效考核指标体系缺乏或者不完善
很多高职院校都对专职教师有一套绩效考核指标体系,但是没有针对*教师制定专门的考核指标体系,或者是直接把专职教师考核体系套用在*教师考核上,这必然造成*教师的考核不科学、不合理.
有的高职院校虽然也制定了*教师绩效考核指标体系,但是不完善,考核指标体系没有完全体现*教师的特点,或者是没有反映学校的发展战略意图,或者是分解得不具体、不全面,没有量化标准或量化标准太复杂,不能很好地达到考核的目的.
2.管理者不重视*教师的绩效考核
一般来说,学校管理者比较重视专职教师的考核,而忽视了*教师的考核.原因一是*教师流动性大,自由性强,考核难度较大；二是目前学校处于弱势地位,*教师处于强势地位,如果对*教师加大考核力度,可能会引起*教师的反感,导致*教师“一走了之”,带来教学损失.
3.缺乏奖惩机制
高职院校一般都会对专职教师明确提出“教学”与“科研”两个方面成果的要求,如果专职教师按照规定甚至超额完成了任务,学校会对其进行奖励；如果没有完成任务,学校要进行惩罚,这样的机制对专职教师会有一定的激励作用.
但是,由于受到各种原因的影响,高职院校不能或者是不愿意对*教师实行奖惩机制.比如,如果一个*教师出现了教学事故,学校并不能或者也不愿意辞退他,因为重新再去找一个*教师可能会比较麻烦.这就导致了对*教师不能实施有效考核.
4.考核方式不完善
高职院校考核*教师主要是两个手段,第一个手段是听课制度,就是组织几位老师去随堂听课,观察*教师的授课情况；第二个手段是让学生打分评价,学校选挥部分学生,发给他们一张打分表格,学生按照上面的要求给*教师打分.
这两种考核方式有它们的科学性,但也有其不足.一是听课只能是偶尔为之,并不能经常性地监督*教师的上课情况；二是学生没有受到过相关的培训,它们打分带有一定的随意性,很有可能负责任的老师打了低分,不负责任的老师反而打了高分,导致考核效果不佳.
三、高职院校*教师绩效考核的发展措施
1.构建和完善*教师绩效考核评价指标
組建专门的团队,对*教师、专职教师和相关专家进行调查研究,掌握第一手资料,应用科学评价方法,建立和完善相关评价指标体系.
建立评价指标体系要坚持完整性、系统性、科学性的原则,可以应用德尔菲法、头脑风暴法等方法确定各评价指标及具体内容,应用层次分析法、模糊综合评价法等方法确定各指标的权重.
2.强化*教师日常的绩效考核
学校领导要高度重视*教师绩效考核工作,加强对系部考核*教师的宏观指导和监督.*教师的考核按学期由教研室、教学系部和教务管理部门共同负责,要采用平时考核、期中和期末考核相结合的办法.
考核内容包括教学态度、教学过程、教学效果几个方面.教学态度包括上课是否认真,有无迟到、早退、旷课、擅自调课等,教学过程包括教学的基本环节及教学内容完成情况等,教学效果包括学生考试结果及学生评价等.
3.完善考核奖惩机制
要与专职教师一样,制定专门的*教师奖惩办法.对在教学中表现突出、教学效果良好的*教师给予一定的荣誉和物质奖励,稳定*教师队伍.
同时,*教师要遵守学校的教学管理规定,认真完成所承担的教学任务,若违反学校的教学管理规定,学校根据其性质给予批评教育、扣发课时酬金、解聘等处理.
4.完善考核方式
考核方式要多元化和科学化,考核档次的确定应从平时考核、听课评价、教案与讲稿质量、学生座谈会反馈意见、学生评价等多方面综合考虑.
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