学习导向、团队信任和企业绩效一个理论模型,本论文为您写信任毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
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摘 要：已有文献在探讨和实证学习导向对企业创新绩效的正向影响的同时,却缺乏学习导向对企业创新绩效的影响机制的探索.文章把视线投向学习导向、团队信任与企业创新绩效的三者关系,从理论层面分析了学习导向、团队信任对企业创新绩效的影响,探讨了团队信任在学习导向和企业创新绩效关系中的地位和作用,并构建起学习导向对企业创新绩效作用机制的理论模型.
关键词：学习导向；团队信任；企业创新绩效
一、 引言
近年来,随着学习型组织浪潮的兴起,诸多学者以学习导向为前因变量,从理论和实证两方面探讨和检验了其对企业创新绩效显著的正向影响（Hurley & Hult,1998； Baker & Sinkula,1999；Garrido & Camarero,2014）.然而,在学习导向对企业创新绩效的影响机制这一问题上,仅有少数文献从知识整合、知识转移、知识吸收能力和创新能力（蒋天颖等,2009；康青松,2015）等几个角度进行了探讨,难以完全打开学习导向对企业创新绩效影响机制的黑箱.
研究表明：在有信任关系的人之间才会发生知识分享和互相学习（郑任伟和黎士群,2001）,如果企业成员间无法相互信任,无论有多少技术支持,其结果也只能是失败,信任是分享知识和合作的基础（Davenport,1998）,认知型信任和情感型信任都会对复杂知识共享产生显著影响,且认知型信任的影响强于情感型信任（Chowdhury,2005）.
虽然已有学者把团队信任作为*变量,对团队气氛、变革型领导行为与创新绩效的关系进行了研究（Aryee,Budhwar & Chen,2002；Ng & Chua,2006）,但对学习导向与团队信任和创新绩效三者间的关系研究极为匮乏,特别是从认知型团队信任和情感型团队信任两个维度对学习导向和创新绩效的*关系研究更是不足.
本文把视线投向学习导向、团队信任与企业创新绩效的三者关系,试图从理论层面分析学习导向、团队信任对企业创新绩效的影响,通过探讨认知型团队信任和情感型团队信任在学习导向和企业创新绩效关系中的地位和作用,构建起学习导向、团队信任对企业创新绩效的作用机制模型.
二、 文献回顾
1. 学习导向.学习导向是组织创造和利用知识以增强竞争优势的活动,既包括获得和分享顾客需求、市场变化、竞争者行动等信息（Sinkula,Baker & Noordewier,1997）,也包括如何影响信息收集以及如何解释、评价和分享信息（Argyris & Schon,1978）.
作为一种组织特征,学习导向表现为：组织鼓励或要求员工以批判的眼光不断地质疑公司既有的准则、价值观以及组织和环境关系的框架假设,不断以新知识进行资源重组,实施适应创新的价值观（Baker & Sinkula,1999）；组织成员能够把他们依循的旧思维方式放在一边,广泛地认识与理解组织的实质性工作,彼此开放学习,形成一致的想法,共同合作完成新的战略（于洪彦和朱辉煌,2013）.
与绩效导向相比,学习导向更注重了解或掌握新知识,追求能力增加,强调与自己过去相比绩效有多少改进（Dweck & Elliott,1983）,因此,选择学习导向,必然会在一定程度上牺牲业绩.从成就动机的角度看,学习导向体现了组织关注长远、重视成长的行为倾向和深层价值观.从能力发展的角度看,学习导向能够使企业长期处于高水平的信息处理过程中,并产生有益于理解任务的策略.因此,学习导向有利于企业核心竞争能力的不断提高.研究表明：企业是否选择学习导向,对创新绩效的影响差别很大（Payne,Youngcourt,& Beaubien,2007）.
2. 团队信任.多学科的研究成果表明：人际信任是一切信任的基础.人际信任是不同行为主体因相互交往而形成的一种对对方行为积极稳定的心理预期和相互依赖的关系,表现为：①发自内心的善意,即对交往对象的意图和行为具有积极的心理预期,相信对方不会损害自己的利益,这是人际信任产生的前提（Dirks,2001）；②接受风险的意愿,即便事态发展和预期不匹配,个人也愿意承担自身利益受到损害的后果,而不会怀疑对方是在欺骗或利用自己（Mcknight,Cumings & Chervany,1998）；③认知与情感的融合,人际信任并非凭空产生,而是建立在认知和情感融合的基础上,只有认知没有情感属于理性的预测,只有情感没有认知则是盲目的信心.
学界通常把信任分为认知型信任和情感型信任.就团队信任而言,前者是个体对团队成员是否值得信任的分析和判断,后者是个体与团队成员以情感为基础的相互注意和关心（Chua,Paul & Morris,2008）.认知型信任通常先于情感型信任而存在.Lewick和Bunker（1996）指出：人们最初的信任都是建立在理性计算的基础上的,通过对自己的投入和回报进行计算,期望通过交换带来更好的收益,当人们通过多次重复交易实现了与预期相当或者超预期的回报时,信任关系就会继续发展.在此过程中,通过观察、信息收集和分析,个体对团队成员的需求、偏好和问题解决方式有了更多的了解,并对他们的能力和可靠性产生了稳定的预期,这就形成了认知型团队信任.在此基础上,人们逐渐建立起信任的习惯模式,也就是基于对团队成员意图、角色和身份的认同,下意识启动以往的信任决策,形成不依赖认知评价和第三方信息的习惯性信任,这种习惯性信任就是情感型团队信任（张长征和李怀祖,2006）.
3. 企业创新绩效.熊彼特（1912）认为：创新是通过引进新产品、采用新工艺、开辟新市场、取得原材料的新来源和实现工业的新组织等方式建立一种新的生产函数,以把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系,使其技术体系发生变革.创新并不等同于技术发明,也不局限于产品创新,而是一种经济性或社会性的用语,其实质在于赋予现有资源以新的生产能力,从而提升其创造价值的方式和效率（德鲁克,1989）.因此,任何一种可以提升现有生产经营过程的技术、程序、服务或产品都可以视为创新.
结论：关于本文可作为信任方面的大学硕士与本科毕业论文人与人之间的信任 感悟论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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