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不花钱挨骂论文参考文献：
福利应该是给员工“想要”,而不是给“我想给”.
曾几何时,“将人力资源部炸掉”的呼声让HR们很受伤,一直在为员工服务和谋福利的部门,怎么成了鸡肋?
当时代已经发生变迁,人力资源部的服务对象也在发生巨大变化,而人力资源若不懂员工所需,也难怪员工抱怨了.
福利,是给员工“想要”
“当企业在设计薪酬福利的时候,是不是可以真正关注到员工的内心,找到他真正向往的东西,什么是最能够激励他的,并且能够让薪酬福利的成本最高效,恐怕是企业要思考的问题.”康菲石油中国有限公司（以下简称康菲）薪酬福利负责人郭建英认为,福利应该是给员工想要,而不是给我想给.
“福利虽然只是整体报酬里的一个方面,但它在留才、吸引员工,以及激励员工起到一定作用,能够帮助企业提升员工的满意度和敬业度.”郭建英说.
翰威特在最新的雇主调研中显示：被评为最佳雇主的企业员工,对于福利的满意度平均要比其他雇主高出25%.所以,很多福利项目并不是没有意义的,也并不是单纯的保障因素,其实它对员工的满意度起着不小的提升作用.而问题的关键,则在于如何设计福利的项目.
世界薪酬协会对福利的定义分为两个方面：第一类是为了保证或者维持员工的生活水平而提供的福利；第二类是员工在非工作期间得到的收入,也作为其中的一种福利.
因此,现在市场上非常流行的,包括医疗保险、意外险,以及退休补充养老保险,都属于保证员工收入的福利,这些福利在人相对脆弱的时候,能够提供给他以保障.所以说,从这个维度来讲,福利的一个理念就是为了能够让人享受或者维持一定水准的生活.围绕这个目的,HR可以展开许多不同形式的福利项目设计.
在非工作期间,员工也要能够得到另外一些薪酬待遇.比如带薪休假,比如病假,甚至会有照顾病重家属假等.其实,很多企业提供的免费午餐,也属于这个范畴,因为这是不在工作时间内,员工依然可以享受的福利.
还有一类福利,可以称之为弹性福利.这是为了更好地平衡员工的工作和生活,比如坐班时间可以分为朝九晚五、或者朝十晚六,或者弹性坐班制等灵活性福利.
如何优化员工福利?
每年HR们都会思考,如何优化福利.哪些是影响员工福利的因素呢?
第一,公司的战略和目标.福利是为了保障战略实施的工具,在不同的企业发展时期、不同的产业,给出的福利特点也不尽相同.
第二,市场上其他竞争者在怎么做.比如：康菲作为石油行业会有海上生产,其风险特别大.所以,这要求对于意外险的保障要做得更好才行.
第三,法律法规.比如,随着二胎政策出台,这方面的福利也要跟上.
第四,税收.有些福利是可以通过合理避税去运作的,比如康菲要推出的补充养老保险或者企业年金,也有税收方面的优惠,可谓一举两得.
第五,员工的需求.真正了解他们需要,而不是揣测他们的所需.
第六,公司的成本.对薪酬福利存在很大挑战的,就是既要能够激励人,还要相对省钱.比如：如果员工想买交通意外险或者医疗保险,个人购买会很贵,但以团体的名义去买,就会优惠很多.甚至这些保险,即使是企业花钱,其实也会用很少的费用,换取员工很大的保障,一定比他自己买要适合.
第七,人员结构.其实我们要设计的福利,很多时候都是比较均等的,很少在福利项目上分成三六九等.但康菲现在慢慢也有一些趋势,跟岗位相关的福利也在推出.比如：人身意外险就不会一视同仁,而是会跟岗位、工种挂钩.
这里面就牵扯一个沟通的问题,如何跟员工去沟通,给不同的人上了不同保额的意外险,以前有国企的说法就是因为老板的命贵,而员工的命便宜.很多时候怎么来宣传企业的理念,其实也很重要.
第八,员工是否认可.企业所提供的福利的价值,也许你花了不少钱,但他没有感受到.
最后,要让员工可选福利.不同年龄段的员工,对于工作的追求不尽相同.仅以90后为例,他们追求自主、崇尚自由、希望有意义的工作.那么,从这些信息可以推想出他们喜欢的福利也会是个性化的.
“特色福利”直指人心
康菲有许多有特色的福利项目,同时好的福利并不是少花钱,而是是否真正关注人,是否直指人心.
第一,对于家属的关爱.除了让员工个人可以享受到的医疗保险、意外险,还可以提供给家属.
第二,支持健康和健身计划.万科有这样一个例子,他们每年都会做员工体检,而员工体检的结果要作为主管考核的分数.如果你团队的健康状况比前一年低了,主管的考核分数就会受影响.而对于健身计划,可以做得非常灵活且不用花很多钱.
郭建英坦言,石油行业现在日子也很不好过,不光是没有新的福利项目,而且还在裁员.但员工的活动还是增加了.因为在行业低迷、员工士气不高的情况下,更需要凝聚力.并且从物质到精神都不可或缺.在康菲,每周五都是“水果日”,尽管只是提供一些水果,却是一种健康生活方式的倡导.“公司还会进行良好解压方式的宣传,包括去健身、优质睡眠、冥想训练等.”郭建英介绍说.
第三,工作场所和工作时间的灵活性.事实上,很多实施弹性工作时间之所以失败,是源于企业的文化.即使是你设计了再多员工可以享受弹性的福利,但如果主管不支持,也很难进行下去.比如国企很难休假,日企很难到点就下班,很多都是潜规则,是企业文化的问题.因此,要想达到比较好的弹性状态,就要从领导那里去做.像员工或员工的孩子过生日,主管就可让他下午不用上班,其实公司可能损失的是半天效益,但组织赢得的东西可能更多.
第四,公益活动.康菲将健身计划和公益结合,如果你在特定的时间跑了多少圈,就可以获得相应的分值,公司配比相应的钱捐助给关爱学校.所以,让大家都参和到慈善中来,在帮助他人的过程中获得幸福感,这也是一种精神福利.
第五,企业文化.康菲在做员工解聘时,有创新的员工辅助计划.一个公司的企业文化,很多时候不仅要看你如何对待在职员工,也在于如何看待离职员工.对于解聘员工,康菲会再延长三个月的薪酬福利,以减轻离职员工的生活压力.公司还会有离职转介的供应商,来帮助他们做未来职业的测评,以便他们尽快找到工作.
（本文采写自中智外企服务分公司举办的“洞见共融——不确定时代下新员工关系管理的战略探索”论坛）
责任编辑：朱丽
结论：关于本文可作为不花钱挨骂方面的大学硕士与本科毕业论文不花钱论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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