大型公立医院绩效管理实践,本文关于绩效管理论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
绩效管理论文参考文献：
【摘 要】 绩效管理是医院管理的重要内容,也是实现医院发展战略目标的重要工具.对于大型公立医院来说,构建科学的绩效薪酬体系,既要准确把握医疗行业特点及其规律,又要合理确定医疗行业整体薪酬水平,还要充分考虑到医院的经营情况和发展能力.在统筹兼顾职工利益与医院发展的基础上,设计基于医务人员劳动价值的薪酬分配制度,构建以工作量、工作质量、技术含量等为核心的绩效指标体系,对于充分激发医务人员潜在的劳动、技术、知识、管理等要素活力,引导医学和医疗服务回归理性和公益性,促进医院转变发展方式和管理方式,保持医院健康可持续发展具有重要意义.
【关键词】 公立医院； 绩效管理； 薪酬体系
【中图分类号】 R197；F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2018）08-0122-06
绩效管理是医院管理的重要内容,也是实现医院战略目标的重要工具.公立医院传统的绩效薪酬分配制度是把医务人员绩效薪酬（奖金）与业务收入挂钩或按收支结余一定比例核算,医生与护理奖金捆绑在一起,护理人员绩效奖的多少取决于医生工作量,考核指标偏重财务及结果指标等.这种传统的薪酬分配制度,一方面会助长医院逐利行为,诱导医生过度医疗,助推医药费用不合理增长；另一方面也与医改政策、患者需求以及医务人员的职业精神和劳动价值相违背[1].改革公立医院传统绩效分配制度,遵循医疗行业特点和医学规律,构建科学的绩效薪酬体系既是公立医院改革的要求[2],也是引导公立医院回归公益性、转变管理方式、促进医院健康可持续发展的必由之路.
一、准确把握医疗行业特点及规律
（一）医疗行业具有“高技术、高风险、高强度”特征
由于医疗技术非常复杂,医务人员无论是学习教育周期,还是实践操作技能、职业修养操守等要求,都远高于其他行业.一般本科为4年,而临床医学为5年,但是要想当医生,本科毕业后还要接受3年住院医师规范化培训,考试合格后方可执业,这就是我国医师规范化培养“5+3”模式.其实,医生是一个终身学习、不断进行实践探索的高技术职业.医学和医疗行业直接关系着患者的生命与健康,但医学本身也有局限性,有些病情难以预料,甚至无能为力,再加上医学信息的高度不对称性,有时治疗效果会与患者期望存在较大差距,非常容易导致社会及患者的不理解或者责难,甚至会出现伤医事件；医务人员在提供医疗服务过程中,由于与病人直接接触,有毒、有害、有传染危险的职业暴露风险远大于其他行业,因此说医疗行业具有高风险特征.国家医疗规范及工作制度明确规定,在非办公时间及节假日,须设有值班医师；病房护士实行三班轮流值班；手术室在夜间及假日应设专人值班,随时准备进行各种紧急手术；ICU病房建立一线、二线和三线医生分级值班制度.据第四次国家卫生服务调查分析报告显示,医务人员平均每周工作时间为53.4小时,平均每月值7个夜班,超过法定工作时间的33.5%,数据显示,医务人员的劳动强度要远高于其他行业.
(二)公立医院人力资源配置及其规律
医疗活动是一个非常复杂的系统工程,医院人力资源配置具有知识密集、技术复杂、岗位多样、团队协作等特点,公立医院人力资源构成包括医生、护理、医技、药学等多种岗位,不同岗位的医务人员在医疗服务过程中的价值、责任、贡献是不同的,其分工协作有规律可循.应充分认识并尊重医院人力资源运行规律,分别建立医生、护理、医技、药学、管理等不同技术岗位的绩效薪酬体系,实行分类核算、分别考核、同工同酬、优绩优酬.收入分配应重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、做出突出贡献等人员倾斜,适当拉开差距,充分体现医务人员的劳动、技术、知识等要素价值.临床医生因在学习教育投入、职业成长周期、价值贡献等方面的特殊性,其绩效薪酬水平应高于其他技术岗位,不同技术岗位的分配级差要结合医院薪酬分配现状、职工可接受程度及改革预期等因素统筹确定.
(三)医疗行业薪酬总体水平偏低
目前,我國医疗行业薪酬水平较低是一个不争的事实.国家统计局公布的2009—2014年《中国劳动统计年鉴》数据显示,2009—2014年我国卫生行业人均工资基本处于中等偏下水平,在19个行业中,2009年位列第13位,2010年上升为第12位,2011—2013年连续3年保持在第11位,2014年又下滑到第12位,近5年来,仅高出社会平均工资12%左右.2014年卫生行业以63 267元的年均工资收入排名第12位（共19个行业）,与排名第1位的金融业（108 273元）,第2位的信息传输、计算机服务和软件业（100 845元）相比,还存在很大差距,具体情况见表1.
二、合理确定医疗行业薪酬水平
(一)医疗行业薪酬水平决定因素
决定医疗行业收入水平的因素有多种,从国际上来看,医务人员之所以能取得较高经济收入,主要有两方面原因,一方面考虑到医务人员知识水平、技术要求、职业风险、岗位责任等高于其他行业；另一方面考虑到医务人员培养周期长、投资水平高,且获得薪酬年限相对较短.但是各国情况也不完全相同,比如,美国在确定医生薪酬等级水平时,主要考虑知识综合性、技术复杂性等10个因素,依据重要程度,对每种因素权重进行明确赋值,其中,对知识综合性的权重赋值最高；而英国在确定医生薪酬水平时,是以“岗位含金量”为基础,包括交流、技能、知识、责任等16个因素.
(二)国际上医务人员薪酬水平
第一,美国.2009年,美国卫生保健与技术人员人均工资69 690美元,2011年增加到72 730美元,年均增速2.2%.各年在不同职业（共22类）工资收入排名均在第5位,是教育、培训和图书行业人均工资水平的1.4倍.2011年高于卫生保健与技术工资水平的职业为管理（107 410美元/年/人）、法律（98 380美元/年/人）、计算机与数学（78 730美元/年/人）、建筑和工程（77 120美元/年/人）.
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分析新医改背景下公立医院绩效管理模式
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新形势下公立医院绩效管理面临挑战和
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新医改背景下公立医院绩效管理模式
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新医改背景下公立医院绩效管理
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