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招聘人才论文参考文献：
对于企业来说,没有最好的人才,只有是合适的.透过企业人才市场招聘、委托猎头招聘、同行或客户介绍、到竞争对手企业挖人等招聘人才的乱象,我们不难看出,企业主求贤若渴追逐人才的执着心态,同时,我们也不难看出,人才对企业的重要性.
最近,笔者在为某一家电企业做管理咨询,在和企业决策层进行一次深度的沟通中,公司的老板向我咨询了一个关于人才招聘的问题.前一段时间,该公司在招聘一个运营经理,最近遇到一个合适的,对方开价30万,老板觉得按行业标准只愿意给25万.但这个岗位该老板已经找了将近20人了,只有开价30万的运营经验最合适,但开价又高出预期较多,在这种情况下,该如何处理?
在这种情况下,首先,老板觉得这个人才是合适的,但不知老板是否还有这山望着那山高的心态,即老板是否决定要聘用他,如果欲聘用他的话,其实人才是无价的.
例如,一个好的管理人员,到一个有200多名员工,但管理不规范的民营企业去做管理工作,每年为企业节约或带来管理业绩可以达到50～500万元.如果该人才是一名合格的营销类型的管理者,可能甚至是带来更多的资金,这是一件很正常的事,否则,这个管理者本身就不具备管理者的基本素质.
其次,倘若被聘任者是个人才的话,他将来给企业所带来的“管理资金”不止是30万.若老板在30万年薪的问题上去计较话,对于双方合作的第一印象都打了个形象折扣,即使老板勉强把人才留下来了,双方以后也会在合作上出现一些不愉快的事情,那是因为老板没有完全放下“年薪”这的“心结”,而人才又觉得老板这个人对他的能力感到怀疑,或者说在某一方面还有不信任的成分在里面.
试想带着思想包袱的人能“跑”的轻松而愉快吗?双方在以后的合作中,就像都在防着对方,一个是感觉花钱觉得有点亏,一个是在短时间内想证明给对方看,这样对企业管理会造成“急功近利”或“管理近视”,最后会造成,人才被孤立及排斥形象,他可能呆不下去,最终卷铺盖走人,给双方都会带来时间及金钱的损失.
第三,如果老板想搞定这个人才,又让人才满意的话,可以用绩效来管理这个人才.即老板可以把30万年薪,划为三个部分来进行给付：基本年薪15萬+绩效年薪10万+年底奖金5万.
具体方法：老板等人才进入企业熟悉一段时间后,再让他拿出具体可行性工作方案,或用目标管理进行考核,比如企业要在1年内或1～3年里,产能要提高百分之几?不良率要降低百分之几?人员流失率要控制在百分之几?销售额要提高百分之几?市场开发点数要增长百分之几?产品市场占有率要达到百分之几?生产、销售及月管理费用成本要降低百分之几?年销售额要达到多少万业绩?利润要求是多少?等等.
而作为老板,应该帮助他解决一切阻碍方案执行中所遇到的各种难题,帮助人才实现既定的企业管理目标；当人才没有达到预期的既定的管理目标,作为老板还要对他进行正向的激励或进行情感式、友善型的沟通,这样才能保证人才实现既定的管理目标,只有这样,人才才能更好地发挥自己的管理专长.
另外,还可以从多通道职业生涯规划、鼓励薪资增长的激励体系、创新的人力资源投资方式和重构关于工作价值的心理契约等等都可以解决搞定人才的事情.
针对以上分析,可以看出,企业搞定各种人才的方法有N种,但是人才能否真正能长久的留下来?企业又能保证人才不被其其它公司竞价猎聘呢?诚然,这个问题还是需要大家进行商榷及企业进一步所验证的.况且随着市场发展的趋势及人才市场的激烈竞争,各个企业在招聘人才的过程中会出现“道高一尺、魔高一丈”的现象,如A企业能给人才买车,B企业就能给人才买房,那么C企业可能给人才以“买车+买房”的承诺.久而久之,人才招聘就会走入一个“招聘误区”,而企业的生存压力也会越来越大,越来越高.
笔者建议,企业在引进人才的同时,要培养自己人才队伍建设,具体建议和措施：
一是,正确引导企业树立以人为本的管理理念,优化企业的管理模式.
当今,企业竞争最终表现为人才的竞争,人才是企业最宝贵的资源.要引导企业坚持以人为本的方针,尊重知识,尊重人才,为人才构筑施展才华的舞台.同时制定合理的激励机制.要彻底打破那种“论资排辈”、“不呆十年、不能重任”的做法,实行“能者上,庸者下”及“末位淘汰”的考核机制.对那些有能力的员工就要破格使用,对那些因循守旧,碌碌无为的人要降格使用.要将高薪和优惠待遇向贡献大的人才倾斜,做到“奖勤罚懒”,努力创造有利于人才脱颖而出的激励机制.
二是,优化人才结构,合理配置人力资源.
在优化专业结构方面,要适应企业经济发展需要,重点培养和引进懂本行业、本专业技术人才和跨行业的“多面手”.让他们充实到企业的人才队伍中,充分发挥其聪明才智,成为企业管理和技术的骨干力量.在不断更新知识结构上,企业要对人才进行继续培养和再教育,让他们不断“充电”,才能更好地“放电”.不断地补充新的知识和技能,更好地适应企业未来发展的需要.
在优化人才环境方面,要为人才创造一个更宽广的发展空间.通过提高专业人才待遇,高薪要向贡献大的人才倾斜.在企业内部营造尊重知识,尊重人才的良好氛围.
三是,筹建自己的人才库.
要充分发挥人才管理部门的作用,做好人力资源调研和开发工作.积极筹建企业人才需求信息库,搭建企业和人才交流的平台,做好人才储备,方便企业调剂人才余缺.
俗话说：铁打的营盘流动的人才.企业建立合理的人才流动机制也是必须的.因此,企业要建立人才柔性流动机制,搞好人才资源共享,有效地利用人力资源,促进人才在当地企业合理流动,让他们在各自的岗位上充分发挥自己的聪明才智,为人才提供施展才华的舞台.
四是,“疑人不用,用人要疑”.
用这一辩证的观点去管理,在让人才进入企业放开手脚,大胆工作,尽展才华的同时,还要给人才制定一个合理的工作目标去考核.只有这样,企业才能在追逐人才、管理人才、使用人才的过程中不会出现“有失偏颇”的现象.
结论：适合招聘人才论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关招聘人才的创意句子开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
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